azmoononline

اخلاق حرفهاي؛ ضرورتي براي سازمان2


اخلاق حرفهاي؛ ضرورتي براي سازمان
خانم عربلو
شماره پرسنلی :11845870
دبیرستان مطهره
سال تحصیلی 96-95

چکیده
يکي از عمدهترين دغدغههاي مديران کارآمد در سطوح مختلف، چگونگي ايجاد بسترهاي مناسب براي عوامل انساني شاغل در تمام حرفههاست تا آنها با حس مسئوليت و تعهد کامل به مسائل جامعه و حرفة خود بپردازند و اصول اخلاقي حاکم بر شغل و حرفة خود را رعايت کنند. اين مقاله بر آن است تا به مفهوم اخلاق حرفهاي و اهميت و ابعاد گوناگون آن و نياز جوامع امروز به اخلاق بپردازد. همچنين به ويژگيهاي افراد داراي اخلاق حرفهاي مانند احساس مسئوليت، برتريجويي و رقابتطلبي، صادقبودن، احترام و تکريم ديگران، رعايت ارزشها و هنجارهاي اجتماعي، عدالت و انصاف، همدردي با ديگران و وفاداري اشاره ميشود. در ادامه، با اشاره به عوامل پايهاي اخلاق حرفهاي، چگونگي اشاعه و ترويج آن در جهت توسعه سازماني بيان ميشود.
كليد واژهها: اخلاق، اخلاق حرفهاي، تلويحينگري.


مقدمه
اخلاق حرفهاي يكي از مسائل اساسي همة جوامع بشري است. در حال حاضر، متأسفانه در جامعة ما در محيط كار كمتر به اخلاق حرفهاي توجه ميشود. در حالي که در غرب سكولار، در دانشهاي مربوط به مديريت و سازمان، شاخهاي با عنوان اخلاق حرفهاي وجود دارد، ولي در جامعة ديني ما در مديريت، به اخلاق توجه کافي نشده است.1جامعه ما نيازمند آن است تا ويژگيهاي اخلاق حرفهاي مانند دلبستگي به كار، روحيه مشاركت و اعتماد، ايجاد تعامل با يكديگر و... تعريف، و براي تحقق آن فرهنگسازي شود. امروزه بسياري از کشورها در جهان صنعتي به اين بلوغ رسيدهاند که بياعتنايي به مسائل اخلاقي و فرار از مسئوليتها و تعهدات اجتماعي، به از بين رفتن بنگاه ميانجامد. به همين دليل، بسياري از شرکتهاي موفق براي تدوين استراتژي اخلاقي احساس نياز کرده، و به اين باور رسيدهاند که بايد در سازمان يک فرهنگ مبتني بر اخلاق رسوخ کند. از اينرو، كوشيدهاند به تحقيقات دربارة اخلاق حرفهاي جايگاه ويژهاي بدهند؛ وقتي از حوزة فردي و شخصي به حوزه كسب و كار گام مينهيم، اخلاق كار و يا اخلاق شغلي به ميان ميآيد؛ مانند: اخلاق پزشكي، اخلاق معلمي، اخلاق مهندسي و نظاير آن.
براي نمونه، چگونه ممكن است سيستم يك بيمارستان يا دانشگاه فاسد باشد، اما از پرستاران بخواهيم اخلاقي باشند. امروزه اخلاق حرفهاي نقش راهبردي در بنگاهها دارد و متخصصان مديريت استراتژيك، اصول اخلاقي شايسته در سازمان را از پيششرطهاي مديريت استراتژيك خوب دانستهاند.2در اخلاق حرفهاي، مسئوليتهاي اخلاقي سازمان در قبال محيط داخلي و خارجي است و اين متمايز از حقوق كار است؛ اما حقوق كار نيز در آن وجود دارد. اصول اخلاق خوب از پيششرطهاي مديريت استراتژيك خوب است. اين اصول موجب ايجاد يك شركت و بنگاه خوب ميشود.
تعریف اخلاق: اخلاق جمع خلق است و به معنای عادت ، رویه و سجیه است و در اصطلاح علمای اخلاق عبارت از ملکات نفسانی است که دین ملکات نفسانی یا از فضایل مانند شجاعت ، سخاوت ، عفت ، صداقت و امانت است و یا از رذایل مانند دروغ ، بخل ، کینه و حسادت است. اخلاق در حقیقت ملکاتی است که در نفس انسان حاصل می شود و

اخلاق در حقیقت ملکاتی است که در نفس انسان حاصل می شود و بر سلوک و رفتار فرد تاثیر دارد و موضوع اخلاق ، روح انسان است که زیبایی و زشتی خلق از ویژگیهای روح است ، بنابراین می توان گفت که اخلاق یک حالت درونی است که آن را از رفتار و کردار فرد کشف می کنیم .
اخلاق به سه دسته تقسیم می شود: 1- اخلاق فردی : فرد در رفتار شخصی خود نسبت به خود و خانواده و شهروندان و تمام کسانی که با آنها در ارتباط است مسئولیت اخلاقی دارد . در این معنا اخلاق فردی بر هر نوع اخلاق دیگر تقدم دارد چون اخلاق فراتر از شغل است . انسانها در مشاغل خود باید اخلاقی باشند ،رفتار هر انسانی صرف نظر از منزلت و جایگاه اجتماعی و شغلی که دارد باید رذایل اخلاقی فردی مثل دروغ ، حسادت ، کینه و ... را از خود دور کند و در عوض صفات اخلاقی را در خودش گسترش دهد .
2- اخلاق شغلی : منظور از اخلاق شغلی ، مسئولیت اخلاقی فرد از حیث شغل است ، علاوه بر عنوان برخواسته از اخلاق فردی ، مسئولیت شغل نیز بر او اضافه می شود ، لذا هر شغلی به اقتضای حرفه ای ، مسئولیت های اخلاقی خاصی را می طلبد
3- اخلاق سازمانی: سازمان فراتر از افرادی که در آن کار می کنند هویت جمعی خاصی دارد که این هویت نه در تک تک افراد موجود است و نه با صرف جمع شدن افراد به دست می آید . سازمان به تناسب افراد و اشخاص قابل بازخواست هستند . یک سازمان در قبال افراد خود مسئولیت دارد .
نظر قرآن در مورد اخلاق انسانی: لزوم رعایت تعهد و میثاق : تعهد ایجاب می کند که انسان متعهد خود را وامدار عهد خویش بداند و به آن بدون هیچ کاستی وفادار باشد . در قرآن : (( یا ایها الذین امنوا اوفوا بالعقود)) ( ای کسانی که به خداوند ایمان آورده اید به عقد و عهدتان وفا کنید . (1)
لزوم ادای امانت و حرمت خیانت : قبول پست و مقام به منزله پذیرش امانت جامعه است و ادای امانت واجب و خیانت حرام است . در قرآن : (( انا لله یامرکم ان تودو الامانات الی اهلها )) (1) (خداوند به شما امر می کند که امانت را به صاحب آن برگردانید ) . امانت ها ممکن است مادی و معنوی و نیز حقیقی و حقوقی باشد .
قوام به قسط و عدل: برهر مسلمانی لازم است که عادل باشد و قیام به قسط بکند اما کارکنان باید بیشتر از دیگران در جامعه به عدالت در کار و رفتار سازمانی توجه کنند و در قرآن : (( یا ایها الذین امنوا کونوا قوامین بالقسط )) (2) ای مومنین برای اقامه قسط و عدل قوام باشید یعنی قیام و ایستادگی را رعایت کنید .
پرهیز از تشویق و پاداش ناروا: توقع نا بجا و انتظار بی مورد کسی که کاری انجام نمی دهد و دوست دارد که همیشه مورد تشویق قرار بگیرد شایسته نیست و در قرآن : (( ولا تحسین الذین یفرحون بما اتوا و یحبون ان یحمدو ابها لم یفعلوا فلا تحسبتم بمفازه من العذاب ولهم عذاب الیم )) (3)( مپندارید کسانی که به آنچه کرده اند ( کم کاری) خوشحالند و دوست دارند در قبال کارهای نکرده تشویق شوند و از عذاب الهی رهایی یابند بلکه برای آنان عذابی است دردناک .
خطر چاه دوستی و مال خواهی: فرزانه کسی است که وسیله را هدف پندارد و غیر از هستی محض و لقای خداوند که همان حقیقت هستی است ، چون خطر مال دوستی و جاه طلبی را در پی خواهد داشت اگر کسی به این صفت مبتلاء شد چیزی از ایمان از او باقی نمی ماند .رسول اکرم (ص) فرمود : دوستی مال و چاه ، دین فرد را از بین می برد و مثال دو گرگ خون آشام که به آسایشگاه گوسفند حمله می کند و ... (4)
چرا از کار کردن لذت نمی بریم ؟ 1) نداشتن انگیزه کار و همت 2) مقایسه کار کردن خود با دیگران 3) خارج بودن کار از تخصص فرد 4) احساس مجبور بودن به کار کردن 5) نداشتن ارتباط کاری مفید با دیگران 6) احساس بی برکتی بودن کار 7) احساس منفی نگری به همگان 8) احساس غیر مفید بودن خود
اخلاق پسندیده: از احنفا بن قیس پرسیدند : از چه کسی حسن خلق را آموختی ؟ گفت : از قیس بن عاصم روزی در خانه اش نشسته بودم در این هنگام ، کنیز وی سیخ آهنی داغ که تازه با او گوشت کباب کرده بود در دست داشت ، گوشت ها را از سیخ جدا کرد و سیخ را به پشت سر انداخت ، ناگاه سیخ داغ به روی پسر قیس افتاد که همان دم ، او را کشت ، کنیز از این حادثه فوق العاده ناراحت شد و یقین پیدا کرد که مولا بیش دستور قتل او را می دهد ولی قیس با کمال بردباری به کنیز گفت : نترس تو را در راه خدا آزاد کردم . (5)
اصول اخلاقی در محیط کار: 1) امانتداری : اگر انسان کار و مسئولیت خود را امانت بداند تلاش می کند حرمت آن را حفظ کند علی(ع)از کارگزاران خود می خواست : همانا کاری که به عهده توست ، طعمه ای برایت نیست ،بلکه امانتی است برگردنت (6)
2) تعهد و تخصص : تخصص یعنی توان کار ، به طور طبیعی اگر هر مقدار مهارت در انجام کار بیشتر باشد خدمت بیشتری می توان به جامعه ارائه داد ، در نتیجه افراد جامعه افراد مومن و باتقوا خواهند بود .
3) حسن مسئولیت پذیری : مسئولیت پذیری در اخلاق کار ، اصل زیربنایی است چرا که هر نوع بی مسئولیتی خروج از فضائل ارزشی و دینی و اخلاقی است در نتیجه افراد جامعه طغیانگر می شود .
4) میانه روی در کارها : میانه روی و اعتدال در هر کاری هم زیبا و هم تاثیر گذار است . امام صادق (ع) فرمود : میانه رو و عفیف باش و از سستی و تنبلی دوری کن و برای کسب آنچه از روزی که مومن را گریزی از آن نیست تلاش کن
5) انضباط کاری : انضباط کاری یعنی ، آراستگی ، نظم و تربیت و پرهیز از هرگونه بی سامانی در کار ، این کار از عمده ترین آداب اخلاق کاری است هیچ فردی بدون نظم و انضباط کاری به جایی و پیشرفتی نخواهد داشت .
6) داشتن وجدان کاری : وجدان کاری نوعی احساس پایبندی درونی به خاطر رعایت الزام های کمی و کیفی کار ، وجدان کاری برخاسته از نظام آفرینش و نظام اعتقادی حاکم بر فرد است و فرد خودش را موظف به رعایت آنها می داند چون باید پاسخگو باشد .

مفهوم اخلاق حرفهاي
در ابتدا مفهوم اخلاق حرفهاي به معناي اخلاق کار و اخلاق مشاغل به کار ميرفت.
امروزه نيز عدهاي از نويسندگان اخلاق حرفهاي، از معناي نخستين اين مفهوم براي تعريف آن استفاده ميکنند. اصطلاحاتي مثل work ethics يا professional ethics معادل اخلاق کاري يا اخلاق حرفهاي در زبان فارسي است.3تعريفهاي مختلفي اخلاق حرفهاي ارائه شده است:
الف) اخلاق كار، متعهد شدن انرژي ذهني و رواني و فيزيكي فرد يا گروه به ايده جمعي است در جهت اخذ قوا و استعداد دروني گروه و فرد براي توسعه به هر نحو؛4
ب) اخلاق حرفهاي يکي از شعبههاي جديد اخلاق است که ميکوشد به مسائل اخلاقي حرفههاي گوناگون پاسخ داده و براي آن اصولي خاص متصور است.5
ج) اخلاق حرفهاي به مسائل و پرسشهاي اخلاقي و اصول و ارزشهاي اخلاقي يک نظام حرفهاي ميپردازد و ناظر بر اخلاق در محيط حرفهاي است.6
د) مقصود از اخلاق حرفهاي مجموعه قواعدي است كه بايد افراد داوطلبانه و براساس نداي وجدان و فطرت خويش در انجام كار حرفهاي رعايت كنند؛ بدون آنكه الزام خارجي داشته باشند يا در صورت تخلف، به مجازاتهاي قانوني دچار شوند.
ه) اخلاق فردي، مسئوليتپذيري فرد است در برابر رفتار فردي خود، صرفاً به منزلة يك فرد انساني، و اخلاق شغلي، مسئوليتپذيري يك فرد است در برابر رفتار حرفهاي و شغلي خود، به مثابه صاحب يك حرفه يا پست سازماني.7
و) اين اخلاق، دربرگيرندة مجموعهاي از احكام ارزشي، تكاليف رفتار و سلوك و دستورهايي براي اجراي آنهاست.8
ز) اخلاق حرفهاي، به منزلة شاخهاي از دانش اخلاق به بررسي تكاليف اخلاقي در يك حرفه و مسائل اخلاقي آن ميپردازد و در تعريف حرفه، آن را فعاليت معيني ميدانند كه موجب هدايت فرد به موقعيت تعيينشده همراه با اخلاق خاص است.9
در تعريف اخلاق حرفهاي به موارد زير اشاره شده است:
1. اخلاق حرفهاي رفتاري متداول در ميان اهل يک حرفه است.
2. اخلاق حرفهاي مديريت رفتار وکردار آدمي هنگام انجامدادن کارهاي حرفهاي است.
3. اخلاق حرفهاي رشتهاي از دانش اخلاق است که به مطالعة روابط شغلي ميپردازد.
4. اخلاق حرفهاي عبارت است از مجموعهاي از قوانين كه در وهلة اول از ماهيت حرفه و شغل به دست ميآيد.10
در بيشتر تعريفهايي که از اخلاق حرفهاي شده است، دو ويژگي ديده ميشود: الف) وجود نگرش اصالت فرد و فرد گرايي؛ ب) محدودبودن مسئوليتها و الزامات اخلاقي فرد در شغل، كه به نظر ميرسد اين نگاه به اخلاق حرفهاي، نوعي تحويلينگري و تقليل دادن اخلاق حرفهاي است؛ زيرا هويت جمعي و سازماني در نهادهاي مشاغل در کسب وکار، بسي فراتر از شغل فردي اشخاص است. با توجه به همين ديدگاه بود که در اين اواخر نيز بحث از اخلاق حرفهاي در منابع مديريتي و بيشتر در آثار و مباحث مربوط به مديريت منابع انساني مطرح ميشد.11
امروزه با توجه به همين مورد، در مفهوم جديد از اخلاق حرفهاي، به مسئوليتهاي اخلاقي بنگاه وسازمان اشاره ميشود که جامعتر از تعريف سنتي است. در اين نگاه، بنگاه به منزلة يک شخصيت حقوقي دو گونه مسئوليت دارد: الف) مسئوليتهاي حقوقي کيفري؛ ب) مسئوليتهاي اخلاقي که مسئوليتهاي اخلاقي بنگاه بسيار پييچيدهتر از مسئوليتهاي اخلاقي فردي ـ شخصي و فردي ـ شغلي است. به عبارت ديگر، مسئوليتهاي اخلاقي بنگاه شامل همه اضلاع و ابعاد سازمان ميشود و اخلاقيات شغلي را نيز دربرميگيرد.12البته اخلاق حرفهاي افزون بر اخلاق کار، حقوق کار را نيز دربرميگيرد.13
ويژگيهاي اخلاق حرفهاي
امروزه در اخلاق حرفهاي، تلقي «شما حق داريد و من تکليف»، مبناي هر گونه اخلاق در کسب و کار است. اين مبنا از رفتار ارتباطي فرد، به صورت اصلي براي ارتباط سازمان با محيط قرار ميگيرد و سازمان با دغدغة رعايت حقوق ديگران، از تکاليف خود ميپرسد. ويژگيهاي اخلاق حرفهاي در مفهوم امروزي آن عبارتاند از: داراي هويت علم و دانش بودن، داشتن نقشي كاربردي، ارائة صبغهاي حرفهاي، بومي و وابسته بودن به فرهنگ، وابستگي به يك نظام اخلاقي، ارائه دانشي انساني داراي زبانِ روشن انگيزشي، ارائه رويآوردي ميانرشتهاي.14
«کادوزير» دربارة ويژگيهاي افرادي که اخلاق حرفهاي دارند موارد زير را بيان ميکند:
مسئوليتپذيري
در اين مورد فرد پاسخگوست و مسئوليت تصميمها و پيامدهاي آن را ميپذيرد؛ سرمشق ديگران است؛ حساس و اخلاقمند است؛ به درستکاري و خوشنامي در کارش اهميت ميدهد؛ براي اداي تمام مسئوليتهاي خويش کوشاست و مسئوليتي را که به عهده ميگيرد، با تمام توان و خلوص نيت انجام ميدهد.
برتريجويي و رقابتطلبي
در تمام موارد سعي ميکند ممتاز باشد؛ اعتماد به نفس دارد؛ به مهارت بالايي در حرفه خود دست پيدا ميکند؛ جدي و پرکار است؛ به موقعيت فعلي خود راضي نيست و از طرق شايسته دنبال ارتقاي خود است؛ سعي نميکند به هر طريقي در رقابت برنده باشد
صادق بودن
مخالف رياکاري و دورويي است؛ به نداي وجدان خود گوش فرا ميدهد؛ در همه حال به شرافتمندي توجه ميكند؛ شجاع و با شهامت است.
احترام به ديگران
به حقوق ديگران احترام ميگذارد؛ به نظر ديگران احترام ميگذارد؛ خوشقول و وقتشناس است؛ به ديگران حق تصميمگيري ميدهد؛ تنها منافع خود را مرجح نميداند.


رعايت و احترام نسبت به ارزشها و هنجارهاي اجتماعي
براي ارزشهاي اجتماعي احترام قائل است؛ در فعاليتهاي اجتماعي مشارکت ميکند؛ به قوانين اجتماعي احترام ميگذارد؛ در برخورد با فرهنگهاي ديگر متعصبانه عمل نميکند.
عدالت و انصاف
طرفدار حق است؛ در قضاوت تعصب ندارد؛ بين افراد از لحاظ فرهنگي، طبقه اجتماعي و اقتصادي، نژاد و قوميت تبعيض قائل نميشود.
همدردي با ديگران
دلسوز و رحيم است؛ در مصائب ديگران شريک ميشود و از آنان حمايت ميکند؛ به احساسات ديگران توجه ميکند؛ مشکلات ديگران را مشکل خود ميداند.
وفاداري
به وظايف خود متعهد است؛ رازدار ديگران است؛ معتمد ديگران است

نظامهاي اخلاقي عمده
اخلاق حرفهاي در تفکر سنتي، كموبيش بر نظام ارسطويي استوار بوده است؛ اما امروزه نظامهاي ديگري نيز كانون توجه است. در حال حاضر، بيشتر از پنج نظام عمدة اخلاقي در بيان اخلاق حرفهاي استفاده ميشود. ملاک مقبوليت اين پنج نظام در ميان دهها نظريه و نظام اخلاقي، توانايي آنها در بيان سيستماتيک فضايل و رذائل اخلاقي، ارائه نظام سازگار، فراگير و کاراست.اين پنج نظام اخلاقي (نظريههاي عمده) عبارتند از: فايدهگرايي، وظيفهگرايي، عدالت فراگير، آزادي فردي و زيبا و خير مطلق. چهار نظرية نخست در واقع اصول راهبردي اخلاق را ملاک نهايي ميانگارند، اما در نظرية چهارم، خداوند متعال، برترين زيبايي و مشخصکننده ملاک نهايي اخلاق است. در اين نظام اخلاقي که روشنيبخش ديگر نظامهاي اخلاقي است، تقرب به خدا و کسب رضايت او آرمان اخلاق است و دستيابي به عدالت فراگير اجتماعي، آزادي، حرمت انسان و بيشترين سود براي بيشترين کسان نيز از اهداف زندگي اجتماعي در چهار ساحت فردي، شغلي، سازمان و جامعه است.16گفتني است، همة تحقيقات در چارچوب نظام اخلاقي اسلام، بر اساس نظرية زيبا و خير مطلق انجام ميشود.
مباني نظري اخلاق حرفهاي در اسلام
الگوهاي رفتاري در سطح نهادها و سازمانهاي اجتماعي، وحدتبخش جامعة ديني است. تعريف كلي الگوهاي اخلاقي و رفتار ارتباطي، مسئوليتپذيري در برابر حقوق افراد است. جامعة ديني از حيث تعامل سازمانها و نهادهاي اجتماعي در آن و نيز از نظر رفتار ارتباطي افراد، متضمن مسائل فراواني است. اين مسائل از تعيّن ديني چنين جوامعي سر برميآورند و با تعيين ديني نيز بايد پاسخ يابند. اخلاق، ساماندهندة رفتار ارتباطي در مقياس فرد، سازمان، جامعه و روابط جهاني است. رفتار ارتباطي درونشخصي و برونشخصي فرد در زندگي شخصي و زندگي شغلي، از طريق اخلاق سامان و انسجام مييابد. همچنين رفتار ارتباطي سازمان با محيط و نيز تعامل نهادهاي اجتماعي با يكديگر، در دو سطح ملي و جهاني، بر مبناي اخلاق قوام مييابد.17براي تعيين مؤلفههاي کاربردي اخلاق حرفهاي(اسلامي)، ميتوان از اصول راهبردي اخلاق حرفهاي در اسلام استفاده کرد؛ اصول راهبردي اصلي (در اسلام) عبارتاند از: احترام اصيل و نامشروط به انسانها، رعايت آزادي انسانها، برقراري عدالت در مورد انسانها، امانتورزي در رفتار و بينش شخصي.18
اخلاق حرفهاي در نظام اداري جمهوري اسلامي بايد هويت اسلامي داشته باشد و مبتني بر اخلاق اسلامي شكل بگيرد. براي داشتن هويت اسلامي اخلاق حرفهاي در كشورمان، به چهار دليل ميتوان اشاره كرد: الف) از لحاظ فرهنگي به دليل وابستگي تودة مردم كشورمان به نظام عقيدتي اسلام؛19از لحاظ ديني به دليل جداناپذيري اخلاق از دين در متن دين اسلام؛20ج) نياز به پويايي درون فرهنگ اسلامي با توجه به مواجهة آن با چالش جهانيشدن؛21د) از لحاظ نظام حكومتي، الزام به حكومت دينمدار در نظام حكومت ديني و از لحاظ قانوني، به تأكيد قانون اساسي ـ در اصل هشتم ـ بر تصويب قوانين اسلامي در كشور.22نظام اخلاق اسلامي به گونهاي است كه با اخلاق حرفهاي در هم آميخته و تفكيكناپذير است؛ زيرا در اين نظام ملاك نهايي و نهايت سعادت بشري، الله است و انسان در مقام خليفه و جانشين الهي در زمين، محور توجهات اخلاقي است؛ بدين معنا كه خشنودي انسان و خدمت به او موجب رضايت و تقرب به خداوند ميشود؛ از اينرو، نظام اخلاق اسلامي با توجه به ملاك نهايي، در صدد است با ارائه دستورالعملها و آييننامههاي اخلاقي در سطح حرفه و زندگي اجتماعي و همچنين با در نظر گرفتن پيشرفتهاي مادي در جهت بهبود زندگي انسانها، زمينة سعادت و كمال حقيقي بشر را فراهم آورد.23
دربارة مورد اخير بايد گفت در اخلاق حرفهاي اسلامي، ملاك نهايي اخلاق همانا خواست خداوند ـ خير مطلق ـ است. مهمترين اصول راهبردي كه ميتوانند منشأ شكلگيري مؤلفههاي كاربردي اخلاق حرفهاي (اسلامي) شوند، عبارتاند از: الف) كرامت انساني؛ ب) آزادي فردي؛ ج) عدالت اجتماعي در مفهوم عام قرار دادن هر امري در جايگاه شايسته آن؛ د) امانتورزي در دو سطح امانتداري و بينش امانتنگري24در اين بين، اصل چهارم مهمترين اصل (اصلالاصول) است.25
مفهوم امانتداري در کسبوکار، قابل تجزيه به سه پرسش است: 1. چه چيزي در کسبوکار مورد امانت قرار ميگيرد؟ 2. مراد از امانتداري در قبال آن امور چيست؟ 3. صاحبان امانت کيستند؟ البته امانتداري در حرفه نميتواند به معناي عدم تصرف باشد؛ زيرا تصرف و بهکارگيري مقوم کسبوکار است؛ بلکه تصرف در حرفه دو گونه است: امانتدارانه و غيرامانتدارانه. در اين زمينه تصرف امانتدارانه استفاده بهينه و شايسته است.26ضامن امانتداري در نگرش اسلامي اين بينش است که عالم همه محضر خداست. با اين نگاه، فرد با بصيرت ايماني به امانتنگري در جهان هستي ميرسد و همه چيز از جمله خود را امانت خداوند ميداند. پس در مواجهه با همه چيز و در استفاده از همة امور، راه امانتداري را ميپيمايد و چنين حزم و احتياطي تقوا است. اصول منشور اخلاقي در اسلام، در همة حرفهها مشترك است؛ ولي تفاوت حرفهها در فروع است. بدين ترتيب، اصولي را كه از منابع اسلامي به دست ميآيد، ميتوان در تمامي حرفهها جاري ساخت. پس بايد اخلاق اداري و سازماني جزو برنامههاي آموزش در سازمان قرار گيرد.27
عوامل پايهاي اخلاق حرفهاي
يكي از صاحبنظران اين نظريه به نام زيونتس در مقالهاي عواملي را به منزلة عوامل پايهاي براي اخلاق حرفهاي برميشمارد که عبارتاند از:
الف: استقلال حرفهاي اخلاق علمي
اين عامل مانند اخلاق در هر نظام حرفهاي ديگر بايد منعکسکنندة هنجارهاي دروني حرفه و احساس تعهد اخلاقي از سوي خود حرفهايها و نهادهاي تخصصي آنها باشد، نه آنکه در قالب بايدها و نبايدهاي اخلاقي به آنها تحميل و قبولانده يا گوشزد شود. براي مثال، يک مدير بايد در حرفة خود مسائلي مانند صداقت، دقت، قابل اعتماد بودن، گشوده بودن به فضاي انتقاد و ارزيابي، پرهيز از جزميت، احترام به زيردستان و اطرافيان، توجه به حريم خصوصي و مسئله حفظ اسرار افراد را سرلوحة خويش قرار دهد.
ب) خودفهمي حرفهاي
پايه و اساس اخلاق، خودفهمي حرفهاي است. افراد تنها با فهمي از کار و فعاليت حرفهاي خود، فلسفه آن و نسبتش با زندگي مردم است که به درک اخلاقي از آن نائل ميآيند و در نتيجه، در مناسبات خود با طبيعت و جهان پيرامون خود، نوعي احساس دروني از تعهد به آن ارزشها پيدا ميکنند.
ج:عينيتگرايي، بيطرفي و عدم جانبداري
از مهمترين اصول اساسي که در اغلب اسناد و مباحث مربوط به اخلاق حرفهاي علمي مورد تأييد قرار ميگيرد، رعايت عينيتگرايي و بيطرفي است. فردي که اخلاق حرفهاي را در زندگي شغلياش به کار ميگيرد، نبايد جانبداري غيرعقلاني نسبت به منبعي که داراي صفات غيراخلاقي است نشان دهد.
د) فراتر رفتن از مفهوم معيشتي
تا زماني که فردي درگير مسائل فيزيولوژيکي باشد، توجه به مسائل ديگر کمرنگتر خواهد بود. معناي اخلاق حرفهاي با عبور از مفهوم معيشتي آن به عرصة ظهور ميرسد. زماني که افراد در فعاليت و کسبوکار حرفهاي خود از سطح گذران زندگي مادي فراتر ميآيند، دستكم سه سطح ديگر از فعاليتهاي علم و فناوري براي آنها معنا مييابد: 1. احساس کارآيي، اثربخشي و توليد کيفيت به عنوان ارزش افزوده؛ ۲. احساس خدمت به مردم و مفيد واقعشدن؛ 3. احساس رهاسازي از طريق بازتوزيع فرصتها و نقد قدرت


ضرورت ترويج اخلاق حرفهاي در سازمان
توسعة سازماني تلاشي پيگير، منسجم و كاملاً برنامهريزي شده است كه به منظور بهبود و نوسازي نظام صورت ميگيرد.29هدف از توسعة سازماني، هم بهبود زندگي (شغلي) فرد و هم بهبود كاركرد سازمان است.30
با توجه به اهميت اخلاق حرفهاي در توسعة سازمان، لازم است در تعيين اثربخشي (ميزان تحقق اهداف سازماني) و هدايت منابع (از جمله منابع انساني) به ميزان آموزش اخلاق حرفهاي در سازمان توجه شود. البته در زمينه مذكور از جمله موانع تغيير رفتار اخلاقي در هر سازمان، جهل و ناآشنايي كاركنان از اخلاقيات شغل و سازمان بيان شده است.31با توجه به اينكه امروزه هيچ سازماني قادر نيست بدون آموزش توسعه يابد،32لازم است در سازمانها افزون بر آموزش تخصصها و مهارتهاي مورد نياز هر شغل به كاركنان، ايجاد روحية تعاون، كار مشترك و دستهجمعي و به ويژه اخلاق اداري و سازماني جزو برنامههاي آموزش در سازمان قرار گيرد.33
از آنجا كه منشور اخلاقي در هر سازمان طي فرايند گفتوگو و مشاركت تمامي كاركنان و رئيسان به وجود آمده است، به منزلة يك ميثاق عمومي سازمان پذيرفته شده است. به تدريج سازمان گسترش اين اصول را جزو اهداف خود ميپذيرد. بدين منظور، شيوههاي مختلفي براي آموزش اخلاق حرفهاي در سازمانها به وجود آمده است كه يادگيري مستقيم، رايجترين آنهاست؛ اما اين شيوه نشان داده است كه كارآيي لازم را ندارد. پس با توجه به اينكه ترويج اخلاق در سازمان، به معناي يادگيري سبك خاصي از زندگي سازماني است، بايد به شيوههاي غيرمستقيم مانند آموزشهاي حين عمل و آموزشهاي اجتماعي و فرهنگي، توجه بيشتري شود.34
اما جداي از نوع آموزش، به منظور تعيين محتواي آموزشي، سازمان بايد نيازهاي آموزشي را از مقايسه ميان وضع موجود و وضع مطلوب (با آنچه لازمة پاسخگويي به منشور اخلاقي و اهداف سازمان است) مشخص كند.35براي تعيين وضع موجود (ميزان پايبندي کارکنان به اخلاق حرفهاي سازمان) و حتي براي تعيين وضع مطلوب (ديدگاه کارکنان به عنوان افرادي آگاه به شرايط سازماني براي ارائه مؤلفههايي کاربردي) لازم است از تحقيقات دربارة اخلاق حرفهاي حمايت کرد.
منشور اخلاقي هر سازماني، از اشتراک عمومي همة اعضاي سازمان در مورد اصول و قواعد اخلاقي خاصي که در جهت بهبود و توسعة فعاليتهاي سازماني است، به دست ميآيد.36در صورتي که اگر بخواهيم ارزشهاي خاصي را به صورت پذيرش همگاني در آوريم، بايد در ابتدا از توسعة آگاهيها و دانشهاي مرتبط شروع کنيم. سپس به تدريج نگرشها را تغيير، و در نهايت به عنوان خروجي، رفتارها را تحت تأثير قرار داد

وظايف مديران در اخلاقي کردن سازمان
پنيو اعتقاد دارد که اخلاق حرفهاي رشتهاي از دانش اخلاق است که ضمن مطالعة ارتباط شغلها، به بيان مسئوليتهاي اخلاقي سازمان، تشخيص و حل مسائل اخلاقي در حرفههاي گوناگون ميپردازد. او وظايف مديران را در اخلاقي کردن سازمان اينگونه برميشمارد:
الف) ارزشيابي عملکردهاي اخلاقي کارکنان؛
ب) اخلاقي کردن هدفهاي سازمان؛
ج) اشاعه ارزشها و مسائل اخلاقي در سازمان؛
د) اخلاقورزي در زندگي شخصي؛
ذ) اهميت دادن به اخلاق حرفهاي در شغل؛
و) برخورد عقلاني و روشمند در مواجهه با مشکلات اخلاقي پيشآمده در سازمان و اقدام براي برطرف کردن آنها؛
ه) عنايت خاص به آموزش اخلاق حرفهاي
ي) تهيه و تدوين منشور اخلاقي مربوط به سازمان با مشارکت همه اعضاي سازمان؛38
عوامل روانشناختي مرتبط با اخلاق كار
بسياري از صاحبنظران معتقدند ازخودبيگانگي افراد ميتواند تأثير مستقيمي بر ميزان علاقه، دقت، مسئوليت، ابتكار و مولد بودن داشته باشد. اخلاق كار قواعد و زمينههاي برانگيزاننده و فعالشدة تعهد ذهني، رواني و فيزيكي فرد يا گروه است. بديهي است كه يك ذهن از خودبيگانه نميتواند زمينهاي مناسب براي انگيزه و تعهدات اخلاق و فيزيكي از خود بروز دهد. كاهش اخلاق كار، منجر به كاهش مسئوليتپذيري ميشود.39
تعهد ذهني و فيزيكي از خود بيگانگي صنعتيشدن جوامع و تأثير آن بر اخلاق كار، تغييرهايي بنيادي در ساختار جامعه پديد ميآورد.40
در نظام پيشهوري، رابطة موجود بين كارگر و كارفرما شخصي بود و اين رابطه ايجاب ميكرد كه كارگر و كارفرما در مقابل يكديگر داراي تعهدات و وظايفي گستردهتر از آنچه امروز انتظار ميرود باشند؛ اما توليد كارخانهاي، در وضعيت اجتماعي همة كارگران تغييرهاي اساسي به وجود آورد و بر مهارتهاي پيشهاي و روابط كار اثر عميقي گذاشت. بدين ترتيب، نيروي كار در يك كارگاه يا كارخانهمتمركز و محل زندگي و كار از يكديگر جدا شد. كارگران ميبايست از نظمي كه كارفرما اعمال ميكرد، يعني ساعات و سرعت كار منظم تبعيت ميكردند و اگر چه از نظر حقوقي آزاد بودند، از نظر اقتصادي و اجتماعي وابسته و تابع بودند.
يكي از ابعاد بسيار مهم اخلاق كار، بعد روانشناختي آن است؛ زيرا اخلاق متغيري است كه آگاهي و ارادة فردي نقش محوري در آن ايفا ميكنند. بسياري از انديشمندان براي بهبود اخلاق كار، بر نظريههاي رفتاري تأكيد داشتهاند. هرگاه فردي كار اخلاقي انجام داد و از سوي جامعه تشويق شد، احتمال انجام كارهاي اخلاقي ديگر تقويت ميشود؛ تا جايي كه كار اخلاقي به صورت ارزشهاي دروني درميآيد. به اين ترتيب، برنامهريزان كلان كشوري قادر خواهند بود اخلاق كار را در افراد جامعه دروني كنند؛ زيرا تغيير مديريت اساساً در شيوههاي انگيزش افراد در محيطهاي كاري و نحوة پاداشهاي مادي آنها تأثير ميگذارد كه ابعاد اقتصادي و رواني اخلاق كار محسوب ميشوند.41
ضمانت اجراي رعايت قواعد اخلاق حرفهاي در مؤسسات تجاري و ادارات
اخلاق حرفهاي، از مهمترين ابزار گسترش فعاليتهاي تجاري و اداري است. اخلاق حرفهاي ايجاب ميکند که بعضي افراد با استفاده از شيوههاي غيرقابل قبول و با زير پاگذاردن شرايط رقابت سالم، امتيازهاي خاصي به نفع خود و به ضرر ساير افراد در سراسر جهان تحصيل نکنند.42
اربابان حرفهها و مشاغل بازرگاني و اداري در هر رشتهاي بايد براي حرفة خود قواعد اخلاق حرفهاي خاصي تنظيم کنند؛ قواعد اخلاق حرفهاي در محدودة شرايط اجتماعي ـ سياسي و حقوقي حاکم بر فعاليت اصحاب حرفهها در هر کشوري بايد براي همان کشور تدوين شود. البته هيچ کد اخلاق حرفهاي که لااقل اصول اخلاق حرفهاي را رعايت نکرده باشد، قابليت شناسايي ملي و بين المللي ندارد.
از لحاظ حقوقي، هر قاعدة اخلاقي که فاقد ضمانت اجرا باشد، صرفاً جنبة توصيه خواهد داشت. طبيعي است كه توصيه کاربردي مؤثر در جامعه ندارد. بنابراين، لازم است قواعد اخلاق حرفهاي به تصويب اعضاي هر حرفه برسد و همچنين سازمان رسيدگي انضباطي، به منظور مجازات انضباطي در مورد اشخاص عضو حرفه مزبور تشکيل شود. به همين دليل، توصيه ميشود قواعد اخلاق حرفهاي خاص هر رشته به تصويب کانونهاي غيردولتي يا دولتي همان رشته برسد و سپس در شرايط مقتضي اجرا شود. بعضي از انجمنها و حرفهها وابستگيهاي بينالمللي نيز دارند؛ مانند: انجمن حسابرسان، انجمن مديران فروش شرکتهاي چند مليتي، انجمن مؤسسات تبليغاتي، انجمن توليدکنندگان محصولات دارويي و بهداشتي، انجمن متخصصان محيط زيست و سازمانها و مؤسسات بانکي و بيمه. هر يک از اين کانونهاي فعال در تجارت بينالمللي، خود قواعد حرفهاي خاص را تدوين، و به تصويب اعضاي خود رساندهاند.43برخي رفتارهاي مخالف اخلاق تجاري و اداري مانند پولشويي، فساد مالي، اعمال نفوذ و معاملات و ايجاد انحصارات، مشمول ضمانت اجراي جزايي در قوانين کشورهاي مختلفاند که وظيفة مجازات تبهکاران اقتصادي به دولتها مربوط ميشوند.44
بديهي است مهمترين قاعدة اخلاق حرفهاي، ضرورت اجراي قوانين، به ويژه قوانين مربوط به مبارزه با فساد مالي و تقلبهاي تجاري و اداري است. در چنين مواردي، سازمانهاي انضباطي مجري اخلاق حرفهاي بر اقدامهاي متقلبانه و سوءاستفادههاي اعضاي حرفهها نظارت ميكنند و حتي بدون داشتن دلايل کافي، و به استناد مدارک و اطلاعات موثق ديگر، اعضاي متخلف را مشمول مجازاتهاي انضباطي قرار ميدهند. طبيعي است تعقيب اشخاص به منظور اعمال مجازات انضباطي مانع پيگيري کيفري نيست و سازمانهاي حرفهاي هرگاه به دلايل قانوني مجرمانه پيببرند، معمولاً چنين دلايل و مدارکي را به دادستانهاي مربوط تسليم ميكنند.45
مشکلات و موانع اخلاق حرفهاي
ارزشمداري به جاي مسئلهمحوري
بسياري از مشکلات، ناشي از نگرش سنتي ما به اخلاق است. ما در نگرش سنتي خود به معضلات اخلاقي صرفاً فضيلتمحوريا ارزشمدارهستيم نه مسئلهمحور؛46جهتگيري ما فضيلتگرايانه است، نه كارآمدي. ورود ما به معضل اخلاقي، صرفاً موعظهاي، تبشيري و انذاري است. در حالي كه برخورد صحيح و مؤثر با معضلات اخلاقي به تخصص و مهارت نياز دارد.47
رويكرد فضيلتگرايانه ما را واميدارد تا در مواقع رويارويي با معضلات اخلاقي، صرفاً احكام و فضيلتهاي اخلاقي را يادآوري كرده، بر آن اصرار كنيم. در چنين مواقعي، تا ميتوانيم از احساسات و عواطف خود خرج ميكنيم، اما براي حل معضل، ذرهاي مهارت به خرج نميدهيم. فضيلتگرايي، يك رويكرد نيست، بلكه يك نوع موضعگيري و نهايتاً يك نوع نگرش48است. رويكرد،49غيرشخصي و روشمند بوده، ناظر به درك درست مسئله و در نهايت حل معضل است. همچنين، رويكرد، مبتني بر «توصيف تعليلي»50موضوع است و در مسير خود از معيارها و ابزارهاي علمي و سنجشگر سود ميبرد؛ امانگرش، موضعگيري شخصي است و اساساً ناظر به حل مسئله نيست. با جهتگيري مسئلهمحور، ذهن، بيآنكه به بيراهه برود، فقط همان را مييابد و همانقدر و همانگونه مييابد كه به كار حل مسئله51ميآيد.
غفلت از عوامل تأثيرگذار بر اخلاق حرفهاي
در دانش مديريت اين مسئله كاملاً روشن است كه عوامل محيط بيرون سازمان، به ويژه عوامل محيط جهاني كمتر در دسترس سازمان بوده و امكان تأثيرگذاري يا كنترل اين دسته عوامل تقريباً ناممكن است؛ اما با وجود اين، در مقام تحليل مسائل داخلي سازمان، از آن غافل نيستند. كمترين فايدهاي كه درك اين عوامل دارد اين است كه ما را در اخذ استراتژي و خط مشي سازماني، واقعبينتر و در نتيجه موفقتر خواهد كرد. در حوزة اخلاق حرفهاي نيز، لااقل در مقام تبيين و تحليل معضلات اخلاقي سازمان، از عوامل فردي، سازماني و محيطي نبايد غفلت كرد. غفلت از اين عوامل در تحليل و تببين علل معضل اخلاقي، ما را دچار تحويلينگري و غير واقعگرايي ميكند كه نتيجهاي جز ناكامي در پي نخواهد داشت.
پنيو52عوامل تأثيرگذار بر اخلاق حرفهاي را به سه جنبه تقسيم ميکند:
1.    جنبة فردي:
2.    يعني ويژگيها و خصوصيات فردي، ارزشهاي مذهبي، ملاکهاي شخصي، عوامل خانوادگي، باورها و اعتقادات و شخصيت از جمله عوامل تأثيرگذار بر اخلاق حرفهاي از جنبة فردي هستند. مسلماً فردي که فاقد صلاحيتهاي اخلاقي شايسته از لحاظ فردي باشد، از معيارهاي اخلاق حرفهاي متناسبي نيز برخوردار نخواهد بود.
2. جنبه سازماني:عواملي مثل رهبري، مديريت، ارتباط با همکاران، ارتباط با زيردستان و فرادستان، نظام تشويق و تنبيه، انتظارات همکاران، قوانين و مقررات و رويهها، جو و فرهنگ سازماني در اين حيطه قرار ميگيرند. بديهي است كه نا مطلوب بودن عوامل مزبور، عامل تهديدکنندة اخلاق حرفهاي خواهد بود و بالعکس.
3. جنبه محيطي: عوامل اقتصادي، اجتماعي، فرهنگي و سياسي و همچنين ديگر سازمانها و عوامل رقابتي بين آنها، از جمله عوامل تأثيرگذار بر اخلاق حرفهايست.53
افزون بر اين، كمبود امكانات و ابزار كار، نامناسب بودن ابزار، فضاي نامناسب كاري، حجم كاري مازاد بر توان كارمند، محيط شلوغ اداره و رخنههاي قانوني بر معضلات اخلاقي دامن ميزنند؛ بيثباتي اقتصادي، بيثباتي سياسي، دردهاي مزمن فرهنگي ـ تاريخيمانند استبدادزدگي كه به شدت با فرهنگ مشاركتي و كار تيمي ناسازگار است، آموزشهاي نادرست اجتماعيمانند مسئوليتگريزي و تنبلي در كار را نوعي زرنگي تلقي كردن، وضعيت نابرابر رقابت جهاني كه تهديدكنندة اخلاق كسبوكار است. و ديگر عوامل اين چنيني، بيگمان در وضعيت اخلاقي سازمان تأثيرگذار است.54
تحويلينگري
تحويلينگري يعني ارجاع هر پديدار به امري فروتر از آن و اخذ وجهي از آن شيء به جاي کنه و حقيقت آن، که منطقدانان مسلمان شکل سادة آن را مغالطه کنه و وجه مينامند.55تمثيل فيل در يکي از داستانهاي مثنوي معنوي (فيل در خانه تاريک) براي آشکار کردن خطاي تحويلينگري مطرح شده است. رهيافتي که سيستم را خارج از توصيف زيرسيستمهايي که آن را تشکيل دادهاند، توصيف و تبيين ميکند و ارتباط بين آنها را ملاحظه نميكند. تحويلينگري تصور ناقص و ناروا از اخلاق حرفهاي است که آثار زيانبار فراواني دارد؛ به گونهاي که آن را از موانع عمدة رشد اخلاقي در سازمانها دانستهاند. هر کسي متناسب با تصور خود از يک فعاليت به آن ميپردازد. تصوري که از مقصد داريم، راه و ابزار ما را تعيين ميکند. مديران، متناسب با تصورشان از اخلاق حرفهاي به ترويج آن ميپردازند. تصور ناقص يا ابزارانگارانه مانع ترويج اخلاق در فرهنگ سازماني ميشود. به اعتقاد دکتر قراملکي، تحويلينگري در اخلاق حرفهاي ابعاد فراواني دارد كه به برخي از ابعاد زيانبار آن اشاره ميکنيم:
الف) تحويل اخلاق حرفهاي به قانون، مقررات، آييننامهها:قانون نسبت پيچيدهاي با اخلاق حرفهاي دارد. بيشتر قانونها ابتدا اخلاقيات بودهاند و به تدريج براي برخورداري از حمايت کيفري از اخلاق، صورت قانون به خود گرفتهاند. اخلاق، روح قانون است و ضمانت اجرايي آن، بدون قوانين و مقررات است؛ اما اخلاق دامنهاي بسيار فراگيرتر از قانون دارد و تعهدات اخلاقي در سطح ژرفتري از مناسباتِ حرفهاي مؤثر است. به همين دليل، تحويل اخلاق حرفهاي به مقررات و قانون آسيبزاست.
ب) تحويل مسئوليتهاي اخلاقي در حرفه به مسئوليتهاي حرفهاي: حرفهاي بودن در انجام وظايف شغلي، خود امري اخلاقي است؛ اما اخلاق حرفهاي بسي فربهتر از مسئوليتهاي حرفهاي فرد است. در مواضع فراواني، بسنده کردن به شرح وظايف مواجهه حداقلي است و مسئوليت اخلاقي، فرد را به اقدام بيشتر و در مواردي همراه با فداکاري برميانگيزد. مسئوليت حرفهاي شما را مجاز ميداند که سود سال مالي را تا نيمة دوم سال بعد به تعويق بيندازيد؛ اما مسئوليت اخلاقي به تسريع در تقسيم سود سهامداران الزام ميکند.
ج) تحويل اخلاق حرفهاي به هنجارهاي رايج در مشاغل: بر هر شغلي گفتماني حاکم است و يکي از عناصر اين گفتمان، هنجارها و آداب رايج در آن شغل است. به دليل اين گفتمان است که ميتوان از زبان مديران، مشي استادان و آداب صاحبان مشاغل سخن گفت. اخلاق حرفهاي را نبايد همان هنجارهاي رايج در حرفه دانست. هنجارها گروه وابستهاند و جهانشمول نيستند. هنجارها ميتوانند اخلاقي و ضداخلاقي باشند. براي مثال، کمکاري ميتواند در محيطي به صورت يک هنجار شغلي درآيد؛ در حالي که کمکاري در هيچ نظام اخلاقي پسنديده نيست و در فرهنگ اسلامي به منزلة مصداقي از کمفروشي نکوهيده شده است.
د) تحويل اخلاق حرفهاي به مسئوليتهاي اخلاقي منابع انساني: اخلاق در سازمانها را با دو رهيافت ميتوان بررسي كرد: 1. رهيافت مديريت منابع انساني که بر اخلاقي بودن افراد در مشاغل تأکيد ميکند. چنين رهيافتي پيشينة طولاني در سنت شرقي و غربي دارد. در منابع اخلاق و آداب حرفهاي، غالباً با اخلاق مديران، اخلاق پزشکان و اخلاق مهندسان روبهرو ميشويم؛
-2
. رهيافتي كه بر آن است منابع انساني در کنار ساير مؤلفهها و عناصر، بخشي از هويت سازماني است و رفتار اخلاقي منابع انساني در گرو عملکرد اخلاقي سازمان است. سازمان از افراد تشکيل ميشود، اما سازمان به منزلة شخصيت حقوقي هرگز جمع جبري اشخاص حقيقي نيست. اين تلقي که سازمان چيزي جز افراد نيست، تلقي تحويلينگر است. رهيافت استراتژيستها به اخلاق حرفهاي در پي سازمان اخلاقي است و اخلاقي بودن سازمان را مزيت استراتژيک ميانگارد.56سازماني اخلاقي است که اهداف، وظايف و ساختار خود را به مميزي اخلاقي بسپارد و مناسبات سازماني خود را با همة عناصر محيط داخلي و خارجي گروههاي ذينفع، اخلاقي کند. مديريت مسائل اخلاقي در شرکت بر اساس رهيافت اول به حوزة مديريت منابع انساني محول ميشود؛ اما بر اساس رهيافت دوم، نهاد بالادستي (اعم از شورا، کميته، دفتر و...) زير نظر مستقيم مدير عامل عهدهدار اخلاق سازمان ميشود. نامهربانانهترين واکنش به اخلاق سازمان، سپردن آن به روابط عمومي است. اين سخن هرگز به معناي کمارج تلقي کردن نقش روابط عمومي سازمان نيست؛ بلکه نقد تصوري از اخلاق حرفهاي است که پرداختن به آن را از وظايف روابط عمومي ميداند.
ذ) تحويل منشور اخلاقي سازمان به اصول اخلاقي: منشور اخلاقي سازمان متضمن مسئوليتهاي اخلاقي شرکت در قبال حقوق عناصر محيط داخلي و خارجي شرکت است. منشور همانگونه که از معناي لغوي آن پيداست، چندوجهي است و هر وجه آن بيانگر خط مشي اخلاقي شرکت در قبال يکي از گزارههاي ذينفع در محيط آن است: خط مشي اخلاقي شرکت در قبال مشتريان، خط مشي اخلاقي شرکت در قبال رقيبان، سهامداران، تأمينکنندگان، شهروندان، محيط زيست و برخي از سازمانهاي اخلاقي، به جاي تدوين منشور چندوجهي اخلاقي، به بيانيههايي متضمن چند شعار کلي و اصل عام اخلاقي بسنده ميکنند. چنين بيانيههايي به صورت کالاي تزييني درميآيند و در مواردي مانع ترويج اخلاق حرفهاي در سازمان ميشوند.
و) تحويل منشور اخلاقي سازمان به عهدنامة اخلاقي حرفهها: هر حرفهاي را عهدنامهاي است که صاحبان حرفه در مناسبات شغلي بدان پايبند ميشوند. عهدنامة پزشکان، عهدنامة وكيلان، عهدنامة حسابرسان و... عهدنامة اخلاقي در اخلاقيسازي حرفه نقش عمدهاي دارد؛ اما جهتگيري فردگرايانه دارد و افراد را در حرفه مورد خطاب قرار ميدهد؛ در حالي که منشور اخلاقي سازمان جهتگيري سازماني دارد و به اخلاقيسازي شرکت ميپردازد. اين گمان که منشور اخلاقي سازمان چيزي جز عهدنامة اخلاقي نيست، نوعي نگرش تحويلينگري است. امروزه شرکتها درگير مشاغل مختلفي هستند و مناسبات حرفهاي سازمان چندگانه است. بنابراين، منشور اخلاقي سازمان بسي پيچيدهتر از عهدنامة اخلاقي است
پيشگيري و درمان تحويلينگري
فيلسوفان پديدارشناسي که در تشخيص عارضة تحويلينگري پيشگام بودند، رهيافت پديدارشناختي را روش درمان تحويلينگري ميدانستند؛ اما پس از پنجاه سال کارآيي، شيوههاي آنها مورد ترديد و نقد قرار گرفت؛ به ويژه در حوزة اخلاق حرفهاي پديدارشناسي نتوانست الگوهاي پژوهشي قابل اجرا به ميان آورد. از دهة شصتِ سدة بيستم، الگوهاي حل مسئله ميانرشتهاي به منزلة رهيافت مؤثر در پيشگيري و درمان تحويلينگري معرفي شد. متأسفانه عدهاي تلقي تحويلينگر از رهيافت ميانرشتهاي اخذ کردهاند و آن را به مطالعة چندرشتهاي کاهش دادهاند. مطالعه چندرشتهاي بدون الگوهاي حل مسئله، عقيم است.
امروزه تلفيق منسجم رهاورد رشتهها و چالش روشمند رهيافتها، دو الگوي اثربخش در حل مسائل چندتباري شناخته ميشوند. مسائل اخلاقي در حرفه، ماهيت چندتباري دارند و بدون اخذ الگوهاي ميانرشتهاي قابل تحليل نيستند. تلقي تحويلينگر بر چندتباري بودن مسائل اخلاقي پرده ميافکند و حصرگرايي روششناختي را در فهم و تحليل مسائل اخلاقي در حرفه رواج ميدهد و اين امر، خود تحويلينگري را تشديد ميكند و بر آن دامن ميزند و اينچنين حلقة معيوب رشد ميکند.
براي پيشگيري تحويلينگري در ترسيم مسئوليتهاي اخلاقي بنگاههاي کسبوکار، تدوين سند جامع اخلاقي شرکت را توصيه ميکنيم. اين سند متضمن اصول اخلاقي، منشور اخلاقي سازمان و عهدنامه اخلاقي کارکنان و مديران است و در اخلاقپژوهي الگوهاي ميانرشتهاي، تحويلينگري را پيشگيري و درمان ميکنند.
براي درمان اين معضل، بايد اخلاق حرفهاي را بسيار گستردهتر از قوانين و مقررات و مسئوليتهاي حرفهاي و هنجارهاي جاري مشاغل، مسئوليتهاي اخلاقي منابع انساني، اصول اخلاقي و عهدنامههاي اخلاقي حرفهها در نظر بگيريم. تدوين سند جامع اخلاقي شرکتها که به روش پويا به صورت دو الگوي تلفيق منسجم رشتهها و چالش روشمند رهيافتهاست، راهحل مناسبي براي اين معضل به نظر ميرسد
مديريت اخلاق در سازمان
مرتضي سلطاني

مديريت اخلاق، شناسايي و اولويت بندي ارزشها براي هدايت رفتارها در سازمان است.

سازمانها با ايجاد يك برنامه مديريت اخلاق مي توانند اخلاقيات را در محيط كار مديريت كنند.

برنامه هاي اخلاق به سازمــانهــا ياري مي رسانند تا در شرايط آشفته، عملكرد اخلاقي خود را حفظ كنند.

اخلاق يك ابزار ارگانيك است كه با دگرگون شدن نيــازهـاي جامعه و سازمان تغيير مي يابد.

كد اخلاق مجموعه ارزشهايي است كه در اولويت سازمان قرار دارد و كاركنان و مديران بايد از آن تبعيت كنند.

برنامه اخلاق در سازمان زماني موفق است كه كاركنان طبق خط مشي ها و رويه هاي آن رفتار كنند.

يكي از بهترين شكلهاي آموزش اخلاق به كاركنان، دادن تمرين معضلات پيچيده اخلاقي به آنهاست.

چكيده:

پيچيده تر شدن روزافزون سازمانها و افزايش ميزان كارهاي غيراخلاقي، غيرقانوني و غيرمسئولانه در محيطهاي كاري توجه مديران و صاحبنظران را به بحث اخلاق كار و مديريت اخلاق معطوف ساخته است. مديريت اخلاق (ETHICS MANAGEMENT) عبارتست از شناسايي و اولويت بندي ارزشها براي هدايت رفتارها در سازمان.

سازمانها با ايجاد يك برنامه مديريت اخلاق مي توانند اخلاقيات را در محيط كار مديريت كنند. برنامه هاي اخلاق به سازمـــــانها كمك مي كنند تا بتوانند در شرايط آشفته عملكرد اخلاقي خود را حفظ كننــد. امروزه مديريت اخلاق يكي از زمينه هاي علمي مديريت به شمار مي رود كه داراي رويكردي برنامه اي و چندين ابزار عملي است. اين ابزارها عبارتند از: كدهاي اخلاق، كدهاي رفتار، خط مشي ها و رويه ها، روشهاي حل معضلات اخلاقي و آموزش.

مديريت اخلاق در محيط كار منافع بسيار زيادي براي رهبران و مديران دارد؛ اعم از منافع عملكردي و منافع اخلاقي. اين مطلب بخصوص در عصر حاضر كه مديران با ارزشهاي بسيار متنوعي در محيط كار سروكار دارند صادق است. اما تاكنون كساني كه به مباحث اخلاق كار پرداخته اند فلاسفه، دانشگاهيان و منتقدان اجتماعي بوده اند و نه مديران. درنتيجه بسياري از مطالبي كه تا به امروز درباره اخلاق كار نوشته شده مطابق با نيازهاي عملي مديران و رهبران سازمانها نيست. هدف اين مقاله كمك به مديران براي وارد شدن به اين بحث است.

براي ورود به بحث مديريت اخلاق ابتدا بايد اخلاق را تعريف كنيم. اخلاق، به طور ساده و خلاصه، شامل شناخت صحيح از ناصحيح و آنگاه انجام صحيح و ترك ناصحيح است. تشخيص درست از غلط هميشه ساده نيست. بسياري از دانشمندان علم اخلاق ادعا مي كنند كه باتوجه به اصول اخلاقي در مقام عمل هميشه يك راهكار درست وجود دارد و برخي ديگر معتقدند كه راهكار درست بستگي به موقعيت و شرايط دارد و تشخيص اينكه كدام راهكار درست است درنهايت به عهده خود فرد است.

اخلاق كار (BUSINESS ETHICS) نيز از ديدگاه افراد مختلف معاني متفاوتي دارد. اما عموماً آن را شناخت درست از نادرست در محيط كار و آنگاه انجام درست و ترك نادرست مي دانند.

مطالبي كه درباره اخلاق كار نوشته مي شود عمدتاً به يكي از اشكال زير است:

الف) فلسفي: كه نياز به آشنايي و تحليل زيادي دارد؛

ب) منتخبات: كه نياز به زمان زياد، مرور فراوان مطالب و جمع بندي آنها دارد؛

ج ) موردپژوهي: كه نياز به موردهاي فراوان و زمان و تحليل زياد جهت جمع بندي مطالب دارد؛

د) تمركز بر مسئوليت اجتماعي: كه شامل مثالهاي فراواني از عملكردهاي اخلاقي خوب و بد شركتها مي شود.

اخلاق كار

اخلاق كار به عنوان يكي از زمينه هاي دانش مديريت به شمار مي رود؛ مخصوصاً از زمان تولد نهضت مسئوليت اجتماعي در دهه 1960. در اين دهه نهضتها و جنبشهاي آگاهي بخش اجتماعي توقعات مردم را از شركتها بالا برد. مردم به اين عقيده رسيده بودند كه شركتها بايد از امكانات وسيع مالي و نفوذ اجتماعي خود براي رفع مشكلات اجتماعي نظير فقر، خشونت، حفاظت از محيط زيست، تساوي حقوق، بهداشت و سلامت همگاني و بهبود وضع آموزش استفاده كنند. بسياري از مردم ادعا مي كردند كه چون شركتها با استفاده از منابع كشور به سود دست مي يابند لذا به كشور مديون بوده و براي بهبود وضع اجتماع بايد كوشش كنند. بسياري از محققان، مديران و مدارس بازرگاني اين تغيير و تحولات را درك كرده و لذا در برنامه ريزيهاي خود و نيز درعمل كلمه ذينفعان (STAKEHOLDERS) را كه شامل جامعه اي وسيع تر اعم از كارمندان، مشتريان و تامين كنندگان مي شود جايگزين كلمه سهامداران (STOCKHOLDERS) كرده اند.

اخلاق كــار همــانند ديگر رشته ها و زمينه هاي مديريت به دنبال يك نياز به وجود آمد. با پيچيده تر و پوياتر شدن تجارت، سازمانها فهميدند كه به راهنمائيهايي جهت انجام كارهاي صحيح (ازنظر اخلاقي) و پرهيز از كارهاي غلط و مضر براي ديگران نياز دارند و لذا اخلاق كار متولد شد.

امروزه 90 درصد مدارس بازرگاني آموزشهايي در زمينه اخلاق كار به دانشجويان خود ارائه مي دهند.

دو زمينه عمل گسترده اخلاق كار

1 - شرارتهاي مديريتي: در اين حوزه اعمال غيرقانوني، غيراخلاقي يا سوال برانگيز مديران، همچنين انگيزه هاي چنين رفتارهايي و راههاي ريشه كن كردن آنها موردبحث قرار مي گيرد.

2 - معضلات اخلاقي: شامل مشكلات و مسائل اخلاقي مي شود كه مديران هر روز با انواعي از آنها مواجه هستند مانند تعارض منافع، استفاده نـاصحيح از منابع و نقض قراردادها و موافقتنامه ها.


عقايد غلط درباره اخلاق كار

عقايد غلطي درباره اخلاق كار وجود دارد كه منشأ آنها عمدتاً دو چيز است. يكي عدم فهم صحيح مفهوم اخلاق و ديگري برداشتهاي سطحي و كوته بينانه از معضلات اخلاقي. برخي از اين عقايد غلط عبارتند از:

! اخلاق كار بيشتر يك موضوع ديني است تا مديريتي: هدف برنامه اخلاق سازمانها تغيير عقايد و ارزشهاي مردم نيست بلكه هدف، مديريت ارزشها و رفع تعارضات بين آنها در سازمان است.

! كاركنان ما با اخلاق هستند لذا ما نيازي به توجه به اخلاق كار نداريم: اغلب معضلات اخلاقي كه مديران در محيط كار با آنها روبرو مي شوند بسيار پيچيده هستند. تعارضات اخلاقي موقعي به وجود مي آيد كه الف) بين علائق مختلف تعارض ارزشي وجود داشته باشد. ب ) تعدادي راهكار واقعي وجود دارد كه همگي به يك اندازه قابل توجيه هستند. ج ) شرايط موجود پيامدهاي مهمي براي ذينفعان داشته باشد.

! اخلاق كــار يكــي از زمينــه هاي فلسفه، دين شناسي و علوم آكادميك است: عدم ورود مديران و رهبران به اين بحث باعث شده كه بسياري فكر كنند اخلاق كار يك مد يا يك موج است كــه بـه درد واقعيتهاي اداره سازمانها نمي خورد. آنها معتقدند كه اخلاق كار يك بحث پيچيده فلسفي يا ديني است. اما اخلاق كار يكي از زمينه هاي علمي مديريت با رويكردي برنامه اي (PROGRAMMATIC) است كه داراي چندين ابزار عملي است. برنامه هاي مديريت اخلاق در ديگر زمينه هاي علم مديريت نيز كاربردهاي عملي دارد.

! اخلاق كار يك چيز زائد و غيرضروري است و فقط بر واضحات و بديهيات تصريح مي كند: بسياري معتقدند كه كدهاي اخلاق و ليستهاي ارزشهاي اخلاقي اضافي و به درد نخور هستند چرا كه ارزشهايي را ارائه مي كنند كه هر انساني طبيعتاً متمايل به آنهاست. اما درواقع آنچه از كدهاي اخلاق براي سازمان ارزشمند است اولويت بندي ارزشها در آن و تمركز بر ارزشهاي خاصي در محيط كار است. براي مثال واضح است كه همه مردم بايد صادق و درستكار باشند، اما در سازماني كه تقلب و فريبكاري زياد است اين ارزش (صداقت و درستكاري) در اولويت قرار مي گيرد و بايد در كد اخلاق سازمان گنجانده شود.

! اخلاق كار عبارتست از نصيحت كردن آدمهاي بد توسط آدمهاي خوب: مديران موفق مي دانند كه افراد خوب هم ممكن است كارهاي بدي انجام دهند مخصوصاً در مواقع استرس و سردرگمي. (استرس و سردرگمي دليل كارهاي غيراخلاقي هستند اما توجيه كننده (EXCUSE) آنها نيستند).

! اخلاق كار يك پديده جديد است كه به خاطر توجه زياد مطبوعات پرطرفدار و مطبوعات مديريتي بحث آن داغ شده است: سابقه رواج بحث اخلاق كار به حداقل 2000 سال پيش برمي گردد؛ زماني كه »سيسرو« (فيلسوف رومي) در كتاب (ON DUTIES) خود درباره اين موضوع سخن گفت. البته اخيراً اخلاق كار بيشتر مورد توجه قرار گرفته است و دليل آن هم جنبش مسئوليت اجتماعي است كه در دهه 1960 آغاز شد.

! اخلاقيات را نمي توان مديريت كرد: اخلاقيات مديريت مي شوند اما اغلب به صورت غيرمستقيم. مثلاً رفتار بينانگذار سازمان يا رهبر فعلي سازمان بر رفتار كاركنان در محيط كار به شدت تاثير مي گذارد و حتي هدايت كننده رفتار آنهاست؛ اولويتهاي استراتژيك (حداكثر كردن سود، افزايش سهم بازار،كاهش هزينه ها و...) تاثير زيادي بر اخلاق كاركنان دارد؛ قوانين و مقــررات مستقيماً بر رفتارها درجهت اخلاقي تر شدن (به گونه اي كه ضرر و زيان ناشي از رفتارها بر اجتماع به حداقل برسد) موثر است.

! اخلاق كار همان مسئوليت اجتماعي است: مسئوليت اجتماعي جنبه هاي عملي مديريت اخلاقيات در محيط كار نظير تدوين كدهاي اخلاق و رفتار، روزآمد كردن خط مشي ها و رويه ها، راهكارهاي حل معضلات اخلاقي و غيره را پوشش نمي دهد.

! سازمان ما مشكل قانوني ندارد، بنابراين، ما اخلاقي هستيم: شخص مي تواند در چارچوب قانون عمل كند و درعين حال اعمالش غيراخلاقي باشد ضمن آنكه معمولاً شكستن قانون در ابتدا با بي توجهي به رفتارهاي غيراخلاقي آغاز مي شود.

! مديريت اخلاق در محيط كار فوايد عملي چنداني ندارد: مديريت اخلاق در محيط كار شامل شناسايي و اولويت بندي ارزشها براي هدايت رفتارهــا و تدويـن خط مشي ها و رويه هايي براي مطمئن شدن از انجام اين رفتارهاست. مديــريـت اخلاق در ديگـر زمينه هاي مديريتي همچون مديريت تنوع (MANAGING DIVERSITY) ،TQM و برنامه ريزي استراتژيك نيز بسيار اهميت دارد.

فوايد مديريت اخلاق در محيط كار

1 - توجه به اخلاق كار به بهبود اساسي اوضاع برخي جوامع انجاميده است.

2 - برنامه هاي اخلاق باعث مي شود كه در شرايط آشفته، سازمان عملكرد اخلاقي خود را حفظ كند.

3 - برنامه هاي اخلاق باعث شكل گيري كــارهـاي گروهي قوي و افزايش بهره وري مي شود.

برنامه هاي اخلاق رفتارهاي كاركنان را با ارزشهايي كه به نظر رهبران سازمان در اولويت قرار دارند هماهنگ مي كند. معمولاً سازمانها تناقض آشكاري بين ارزشهاي ترجيح داده شده و ارزشهايي مي بينند كه توسط رفتار كاركنان در محيط كار منعكس مي شود. توجه و بحث و گفتگوي مداوم درباره ارزشها باعث افزايش روحيه كارگروهي، صداقت و صراحت در محيط كــار مــي شود. كاركنان احساس مي كنند كه بين ارزشهاي آنان و ارزشهاي موردنظر سازمان همخواني و هماهنگي وجود دارد لذا با انگيزه و عملكرد قوي كار مي كنند.

4 - برنامه هاي اخلاق باعث رشد و بالندگي كاركنان مي شود.

5 - برنامه هاي اخلاق ما را از قانـوني بودن خط مشي هاي سازمان مطمئن مي كند.

6 - برنامه هاي اخلاق باعث جلوگيري از عمل مجرمانه اهمال مي شود.

برنامه هاي اخلاق درپــي كشف مـوارد غيـــراخــلاقـي و قانون شكني ها است تا اين قانون شكني ها گزارش داده شوند. هنگامي كه سازمان از وقوع يك قانون شكني آگاه است و آن را به مقامات مربوط گزارش نمي كند مرتكب جرم »اهمال« شده است كه در قانون براي آن جريمه هاي خاصي درنظر گرفته شده است. بنابراين، تلاش سازمانها درجهت داشتن عملكــرد اخــلاقي باعث كاهش جريمه ها مي شود.

7 - برنامه هاي اخلاق به مديريت ارزشهاي مطرح در مديريت كيفيت، برنامه ريزي استراتژيك و مديريت تنوع كمك مي كند.

8 - برنامه هاي اخلاق به ايجاد تصويري مثبت از سازمان در نزد مردم كمك مي كند.

برنامه هاي مديريت اخلاق

سازمانها با ايجاد يك برنامه مديريت اخلاق مي توانند اخلاقيات را در محيط كار مديريت كنند. يكــي از اهــداف اسـاسي برنامه هاي مديريت اخلاق ايجاد تعادل بين ارزشهاي رقيب (COMPETING VALUES) است. يك بـــرنـــامــه اخلاق از ارزشها، خط مشي ها و فعاليتهايي كه بر شايستگي رفتارهاي سازماني اثــر مــي گذارد تشكيل مي شود. برنامه هاي اخلاق مي توانند شامل آموزشها و ارزيابيهاي وسيعي باشند. آنها در معضلات اخلاقي نقش راهنما را دارند. بندرت ممكن است دو برنامه اخلاقي دقيقاً مثل هم باشند.

فوايد برنامه هاي مديريت اخلاق

! نقشهاي سازماني براي مديريت اخلاق ايجاد مي كند.

! برنامه اي براي ارزيابي جاري نيازمنديهاي اخلاقي تدوين مي كند.

! ارزشهاي عملياتي و رفتارهاي موردنياز را ايجاد مي كند.

! رفتارهاي سازماني را با ارزشهاي عملياتي هماهنگ مي سازد.

! آگاهي و حساسيت نسبت بــه مسائل اخلاقي به وجود مي آورد.

! دستـــورالعملهــاي اخلاقــي را وارد تصميم گيريها مي كند.

! مكانيسم هايي را ايجاد مي كند تا معضلات اخلاقي حل و فصل شوند.

! ارزيابي جاري را تسهيل و باتوجه به برنامه آن را روزآمد مي كند.

! كمك مي كند بتوانيم كاركنان را متقاعد كنيم كه توجه به اخلاقيات تنها يك عكس العمل بدون تفكر و تعمق نيست كه براي خلاصي از گرفتاري يا بهبود تصور عمومي انجام شود.

هشت دستورالعمل

1 - به ياد داشته باشيد كه مديريت اخلاق يك فرايند است.

برنامه هاي اخلاق خروجيهايي چون كدها، خط مشي ها، رويه ها، خبرنامه ها و... دارند اما درعين حال مهمترين جنبه اين برنامه ها فرايند تفكر و گفتگو است كه به تدوين اين خروجيها مي انجامد.

2 - هدف نهايي برنامه هاي اخلاق اين است كه رفتارهاي مشخص شده در كد رفتار در محيط كار انجام گيرد.

بنابراين، در كنار تدوين ليست ارزشهــاي اخلاقـي يــا كـــد اخلاق بايد خط مشي ها، رويه ها و آموزشهايي كه ترجمان اين ارزشها به رفتارهاي مناسب باشد نيز ايجاد شود.

3 - بهترين راه براي اداره كردن معضلات اخلاقي جلوگيري از وقوع آنها در گام نخست است.

4 - بهتر است تصميمات حوزه اخلاقيات را به صورت گروهي بگيريد تا احساس تعلق كاركنان نسبت به آن افزايش و ترديد درباره دخـــالت تعصبــات ناعادلانه در روند تصميم گيري كاهش يابد.

5 - مديريت اخلاق را با ديگر فعاليتهاي مديريتي ادغام كنيد.

6 - هنگام تدوين و اجراي برنامه مديريت اخلاق از تيم هاي ميان وظيفه اي (CROSS-FUNCTIONAL) استفاده كنيد.

7 - براي گذشت و عفو ارزش قائل شويد.

8 - تلاش براي عملكرد اخلاقي و درعين حال داشتن تعداد اندكي اشتباه بهتر است از تلاش نكردن در اين جهت.

نقشها و مسئوليتهاي كليدي در مديريت اخلاق

- مديرعامل سازمان بايد كاملاً حامي برنامه باشد: اگر مديرعامل كاملاً پشتيبان برنامه نباشد، كاركنان متوجه مي شوند و اين دورويي آشكار ممكن است چنان بدبيني اي ايجاد كند كه وضعيت سازمان بدتر از حالتي شود كه هيچ برنامه اخلاقي رسمي اي وجود نداشت. بنابراين، مديرعامل بايد براي تدوين و اجراي برنامه تلاش كند و مهمتر اينكه بايد دائماً دغدغه اين را داشته باشد كه با منشي اخلاقي سازمان را رهبري كند و اگر هم اشتباهي رخ داد آن را بپذيرد.

- ايجاد يك كميته اخلاق در سطح هيئت: وظيفه اين كميته نظارت بر پيشرفت و اجراي برنامه مديريت اخلاق است.

- ايجاد يك كميته مديريت اخلاق: وظيفه اين كميته اجرا و اداره برنامه مديريت اخلاق، آموزش خط مشي ها و رويه هاي اخلاقي و حل معضلات اخلاقي است. اين كميته بايد از افراد رده بالاي سازمان تشكيل شده باشد.

- انتصاب يك متصدي اخلاق: متصدي اخلاق معمولاً آموزشهاي لازم درباره موضوعهاي اخلاقي در محيط كار مخصوصاً حل معضلات اخلاقي را مي بيند.

- تعيين يك مأمور ويژه: وظيفه مأمور ويژه هماهنگ كردن پيشرفت خط مشي ها و رويه ها به منظور نهادينه كردن ارزشهاي اخلاقي در محيط كار است. اين شخص مسئول مستقيم حل معضلات اخلاقي به وسيلــه تفسيـــر خط مشي ها و رويه ها است.

به ياد داشته باشيد كه با وجود همه اين پستها، مسئوليت نهايي مديريت برنامه اخلاق بايد برعهده يك نفر باشد.

ابزارهاي اخلاقي: ابزارهاي اخلاقي عبارتند از كدهاي اخلاق، كدهاي رفتار، خط مشي ها و رويه ها، روشهاي حل معضلات اخلاقي و آموزش.

كد اخلاق، كد رفتار: كد اخلاق شامل مجموعه ارزشهايي است كه نسبت به ديگر ارزشها براي سازمان در اولويت تشخيص داده شده است و بايد توسط كاركنان و مديران پيروي شوند. ارزشهايي چون صداقت، درستي، عمل به وعده، وفاداري، احترام، استقلال، حفظ اسرار، متانت، ادب، مدارا، ايمان و اعتقاد، پاسخگويي، كمال جويي، دلسوزي، ملاحظه ديگران را كردن، كمك، تقسيم منافع، مهرباني، عدالت و انصاف، بي طرفي، ثبات رأي، پايبندي به قانون، خدمت به اجتماع و... . كد رفتار شامل رفتارهايي است كه مطلوب سازمان است و بايد در محيط كار انجام شوند. كد رفتار مي تواند شامل موارد زير باشد: نوع پوشش كاركنان در محيط كار، عدم استفاده از موادمخدر، پيروي از دستورات مافوق، عدم قبول رشوه، عدم استفاده ازاموال سازمان براي مصارف شخصي، گزارش دادن اعمال غيرقانوني، حفظ اسرار سازمان، عدم تبعيض نژادي يا جنسي، پيروي از قوانين و مقررات و... . كد رفتار با توجه به ارزشهاي مذكور در كد اخلاق تدوين مي شود.

نمونه هايي از كدهاي اخلاق و رفتار: يكي از معروفترين و موفق ترين شركتها در زمينه مديريت اخلاق شركت دارويي JOHNSON AND JOHNSON است. كد اخلاق اين شركت به صورت زير است:

- اصلي ترين مسئوليت ما اين است كه سلامت بيماران را در كانون توجه خود قرار دهيم؛

- ما مسئوليت داريم كه در طرحها، رفتارها، تحليلها و تفسير مطالعات باليني و نتايج آنها به ارزشهاي مرامنامه اي خود پايبند باشيم؛

- ما مسئوليت داريم كه اطلاعاتي صحيح، جامع و بي كم و كاست درباره توليدات دارويي شركت ارائه دهيم تا مشتريان بتوانند ارزيابي خطر - فايده آگاهانه اي از محصولات ما داشته باشند؛

- ما مسئوليت داريم كه نسبت به اصول رفتار باليني مناسب وفادار باشيم؛

- ما مسئوليت داريم كه تفاوتهاي فرهنگهاي مختلف ازنظر ارزشها را درك كرده و رفتارهايمان را - بدون گذشتن از اصول اخلاقي خود - با آنها منطبق كنيم؛

- ما مسئوليت داريم كه درباره مسائل پزشكي و اخلاقي، يكديگر را به چالش بكشيم؛

در ايران نيز برخي شركتها با پي بردن به اهميت مديريت اخلاق به تدوين كدهاي اخلاق و رفتار پرداخته اند. ازجمله اين شركتها گروه بهمن است كه منشور اخلاقي و رفتار فردي آن عبارتست از:

1 - احترام به قوانين و ضوابط سازماني و رعايت آنها؛

2 - صداقت در كردار، گفتار، رفتار؛

3 - حفظ اسرار و عدم ارائه اطلاعات محرمانه سازمان به ديگران؛

4 - مشاركت فعال در پيشبرد امور شركت، تعهد به فعاليتهاي گروهي و ياري رساني به ديگران؛

5 - وفاداري و احساس مسئوليت نسبت به سازمان، ترجيح دادن منافع شركت به منافع شخصي و دفاع از حريم شركت در جامعه؛

6 - داشتن وجدان كاري و به كاربردن تمام سعي و توان خود براي انجام وظايف محوله؛

7 - مقابله با شايعه سازي و پرهيز از تهمت، غيبت، خبرچيني و هر اقدامي كه صميميت و اعتماد ميان كاركنان را تضعيف كند؛

8 - رعايت نزاكت و ادب در برخوردهاي اجتماعي و منع حركتهايي كه موجب هتك حرمت ديگران شود؛

9 - رعايت نظم، انضباط و آراستگي؛

10- رعايت مقررات ايمني و بهداشتي به منظور حفظ سلامت خود و ديگران؛

11 - عدم تبعيض (نژادي، قومي، خويشاوندي، مذهبي، جنسي)؛

12 - پرهيز از اخذ هرگونه هديه غيرمتعارف، وجه نقد و يا تسهيلات از طرفهاي تجاري شركت؛

13 - برقراري توازن و اعتدال بين كار و زندگي خانوادگي؛

14 - عدم استفاده شخصي غيرمجاز از دارائيهاي شركت؛

15 - اعتماد و احترام متقابل ميان افراد؛

16 - ممنوعيت استفاده از دخانيات در محل كار و عدم مصرف موادمخدر و مشروبات الكلي؛

17 - رعايت دستورات و راهنمائيهاي مقامات ارشد؛

18 - حفظ حريم شخصي و آزادي ديگران؛

19 - ممنوع بودن دادوستدهاي شخصي در محل كار؛

20 - تلاش درجهت كسب رضايت مراجعان و مشتريان شغلي خود.

تدوين كدها

براي تدوين كدهاي اخلاق مراحل زير را طي كنيد:

1 - ارزشهايي را كه لازم است با قوانين و مقررات مرتبط هماهنگ شوند. بازنگري كنيد. اين باعث مي شود مطمئن شويد كه سازمان شما قانون شكني نمي كند.

2 - در هر زمينه اي ببينيد كدام ارزشها رفتارهاي اخلاقي مطلـوب آن زمينه را ايجاد مي كنند. براي مثال درمورد حسابداران بايد ديد كدام ارزشها باعث مي شود كه آنها بي طرفي، حفظ اسرار و درستي را در كار خود رعايت كنند.

3 - ارزشهايي را كه براي حل و فصل مسائل و معضلات جاري سازمان موردنياز هستند شناسايي كنيد.

براي اين منظور يك يا دو نفر از افراد كليدي را منصوب كنيد تا معضلات مهم موجود در سازمان را ازطريق مصاحبه با كاركنان كليدي شناسايي و گردآوري كنند. سپس رفتارهايي را كه باعث به وجود آمدن اين معضلات شده است شناسايي كنيد. در مرحله بعد ببينيد ماهيت كدام يك از اين معضلات، اخلاقي است. پس از آن رفتارهايي را شناسايي كنيد كه براي حل اين معضلات موردنياز هستند.

4 - ارزشهايي را كه براساس يافته هاي فرايند برنامه ريزي استراتژيك موردنيازند شناسايي كنيد.

5 - ارزشهاي اخلاقي را كه براي ذينفعان (كاركنان، مشتريان، تامين كنندگان، جامعه محلي) مهم هستند لحاظ كنيد.

6 - از پنج مرحله قبل 5 تا 10 ارزش اخلاقي را كه در سازمان از بالاترين اولويت برخوردارند گردآوري كنيد.

7 - كد اخلاق را تشكيل دهيد. براي هريك از ارزشها دونمونه رفتاري كه منعكس كننده آن ارزش باشند مثال بزنيد. متن كد اخلاق بايد اين مطلب را نشان دهد كه از همه كاركنان انتظار مي رود از ارزشهاي مذكور در كد پيروي كنند.

8 - از افراد كليدي سازمان بخواهيد كد را مورد بررسي و بازنگري قرار دهند. تا جايي كه ممكن است از افراد بيشتري در اين باره كمك بگيريد.

9 - كداخلاق را اعلام و درميان همه كاركنان انتشار دهيد.

10 - حداقل سالي يكبار كدها را روزآمد كنيد.

ممكن است براي سال آينده ارزشهايي كاملاً متفاوت از ارزشهاي امسال در كد جاي گيرند.

در تدوين كدهاي رفتار از دستورالعملهاي زير پيروي كنيد:

1 - رفتارهاي كليدي را كه بايد با ارزشهاي اخلاقي اعلام شده در كد اخلاق مطابقت داشته باشند شناسايي كنيد و كد رفتار را تشكيل دهيد؛

2 - از افراد كليدي سازمان درخواست كنيد كه كد را مورد بررسي و بازبيني خود قرار داده و نظرشان را پيرامون آن بگويند؛

3 - كد رفتار جديد را به همه كاركنان اعلام كرده و از مطلع شدن همه آنان اطمينان حاصل كنيد؛

4 - به همه كاركنان گوشزد كنيد كه بايد رفتارهاي آنان با رفتارهاي مشخص شده در كد رفتار مطابقت داشته باشد؛

5 - حداقل سالي يكبار كد رفتار را بازبيني كنيد. (همزمان با بازبيني كد اخلاق).

در پايان مبحث كدها يادآوري چند نكته ضروري به نظر مي رسد.

- اگر سازمان شما بزرگ و شامل بخشهاي متعدد است مي توان براي كل سازمان يك كد مشترك و كلي و سپس براي هريك از دپارتمانها يك كد جداگانه تدوين كرد؛

- دربرخي سازمانها كد اخلاق و كد رفتار از هم جدا نبوده و يكي است كه اين بستگي به فرهنگ سازمان، نوع فعاليت سازمان و سطح نهايي وضوح در كدها دارد؛

- بهتر است كه هر سازماني جداگانه به تدوين كد بپردازد نه اينكه از كدهاي سازمانهاي ديگر كپي برداري كند؛

- كد اخلاق و رفتار يك ابزار ارگانيك است كه با تغيير نيازهاي جامعه و سازمان بايد تغيير كند؛

- به ياد داشته باشيد كه كدها ممكن است در برخي معضلات اخلاقي نتوانند كمكي كنند.

خط مشي ها

مثالهاي زيادي وجود دارد كه نشان مي دهد ســازمــانهــا چگونه توانسته اند از طريق خط مشي ها و رويه هايي ارزشها را مديريت كنند. به عنوان مثال ارزش مسئوليت اجتماعي را فرض كنيد. براي ايجاد رفتارهايي منطبق با اين ارزش سازمانها اغلب خط مشي هايي چون استفاده مجدد از ضايعات، كمك به موسسات خيريه و درنظر گرفتن تمهيداتي براي مشاركت كاركنان در فعاليتهاي اجتماعي تدوين مي كنند. نقش شرح وظايف و ارزيابي عملكرد را درنظر بگيريد. مثلاً يك شركت كه از تكنولوژي پيشرفته اي استفاده مي كند ارزش بالايي براي دانش فني، خلاقيت و تفكر سيستمي قائل است. اين شركت شكلي از شرح وظايف و ارزيابي عملكرد را مورداستفاده قرار مي دهد كه رفتارهايي منطبق با اين ارزشها را تشويق كند؛ مثلاً اهداي درجه هاي پيشرفته، حق ثبت اختراع (حق ساخت و بهره برداري انحصاري) و مهارتهـاي طراحي و تحليل. براي تدوين خط مشي ها و رويه هاي كارآمد و مفيد به دستورالعملها و راهنماييهاي زير توجه كنيد.

! خط مشي ها و رويه ها بايد به گونه اي باشند كه باعث شوند رفتارهايي منطبق با كد رفتار در سازمــان انجــام گيرد. مثلاً خط مشي ها و رويه هاي كارگزيني، شرح وظايف، روشهاي ارزيابي عملكرد، انتظارات مديريت مبتني بر هدف، فرمهاي استاندارد، چك ليستها، فرمتهاي گزارش بودجه و ديگر ابزارهاي كنترلي مرتبط بايد به گونه اي تدوين شوند كه از مطابقت آنها با كد رفتار اطمينان حاصل شود؛

! براي حل معضلات اخلاقي خط مشي ها و رويه هايي را تدوين كنيد؛

! براي آموزش برنامه مديريت اخلاق به كاركنان خط مشي ها و رويه هايي را مدون سازيد؛

! خط مشي ها و رويه هاي پاداش و تنبيه براي رفتارهاي اخلاقي و غيراخلاقي تدوين كنيد؛

! يك خط مشي شكايت براي كاركنان تدوين كنيد تا با استفاده از آن بتوانند اختلافشان با مافوق و با يكديگر را حل كنند؛

! يك هات لاين (HOT LINE) اخلاقي ايجاد كنيد. اين كار را بهتر است توسط مشاوري از بيرون سازمان مثلاً يك مشاور حقوقي يا يك روحاني ديني انجام داد. همچنين مي توان يك جعبه هشدار محرمانه (TIPBOX) ايجاد كرد كه كاركنان بتوانند به صورت ناشناس رفتارهاي مشكوك غيراخلاقي را در آن گزارش دهند.

! سالي يك بارتمام خط مشي ها و رويه هاي پرسنلي را بازنگري كنيد. اگر سازمان كوچك است از تمام كاركنان براي اين منظور استفاده كنيد.

حل معضلات اخلاقي

اغلب موضوع اخلاق كار را حل معضلاتي مي دانند كه در آن يك راه حل به وضوح درست و بقيه نادرست هستند. به عنوان مثال در اغلب مطالعات موردي در زمينه اخلاق كار يكي از كاركنان با اين مسئله مواجه مي شود كه آيا دروغ بگويد يا نه؛ دزدي بكند يا نكند؛ در حق ديگران اجحاف كند يا نه و مواردي از اين قبيل. اما معضلات اخلاقي كه مديران با آن مواجه مي شوند معمولاً بسيار پيچيده تر از اينهاست و هيچ دستورالعمل واضحي نه در قانون و نه در دين درباره آن وجود ندارد.

مثالهايي از معضلات پيچيده اخلاقي:

- مشتريي مي خواهد محصولي را از شركت من بخرد. پس از اينكه قيمت محصول را به او گفتم او مي گويد كه نمي تواند اين قيمت را بپردازد. من مي دانم كه او مي تواند اين محصول را به قيمت ارزانتر از يكي از رقبايمان بخرد. آيا من بايد اين موضوع را به او بگويم؟

- شركت ما به سيستم پرداخت (PAY SYSTEM) شايسته مدارانه اش افتخار مي كند. يكي از كاركنان من در طول سال كارش را بسيار عالي انجام داده و بنابراين، شايسته تقدير و تجليل است. او هم اكنون بالاترين حقوقي را كه در رتبه شغلي او قابل دريافت است مي گيرد. ازطرفي چون پرسنل شركت در رتبه شغلي بالاتر از آن بسيار زياد است نمي توانيم او را ترفيع بدهيم. چه بايد بكنيم؟

- يكي از همكاران به من گفت كه قصد دارد تا به زودي شركت را ترك كند و دنبال كار پردرآمدتري بگردد. درهمين حال رئيس شركت به من گفت كه او قصد ندارد پست مهمي را كه خالي مانده است به من بدهد چون كه مي خواهد آن را به همان همكار من بدهد. آيا من بايد اين موضوع را به او بگويم؟

روشهاي حل معضلات اخلاقي

براي بررسي معضلات اخلاقي روشهاي مختلفي وجود دارد ازجمله: چك ليست اخلاقي، روش ده مرحله اي و ليست سوالات كليدي. توجه داشته باشيد كه قانون طلايي احتمالاً معمولترين روش براي حل معضلات اخلاقي است. اين قانون در اشكال مختلف در بسياري از اديان جهان وجود دارد.

ليست سوالات كليدي

LAURA 1.NASH ،12 سوال را براي كمك به مديران در بررسي معضلات اخلاقي مطــرح مي كند:

1 - آيا مسئله را به درستي تعريف كرده ايد؟

2 - اگر در جايگاه مقابل بوديد چگونه مسئله را تعريف مي كرديد؟

3 - در گام نخست چگونه اين وضعيت به وجود آمد؟

4 - شما به عنوان يك شخص و يك عضو شركت به چه كساني و چه چيزهايي وفا داريد؟

5 - قصد شما از گرفتن اين تصميم چيست؟

6 - چگونه اين قصد و نيت با نتايج احتمالي قابل مقايسه است؟

7 - از اين تصميم چه كساني احتمال دارد متضرر شوند؟

8 - آيا مي توانيد قبل از تصميم گيري، مسئله را با گروههايي كه متاثر از اين تصميم هستند به بحث بگذاريد؟

9 - آيا مطمئن هستيد كه موقعيت شما مدتي طولانــي به اندازه اي كه الان ارزشمند به نظر مي رسد ارزشمند باقي بماند؟

10 - آيا مي توانيد بدون دلهره تصميم خود را براي رئيس، مديرعامل، هيئت مديره، خانواده و بالاخره جامعه خود بگوييد؟

11 - پتانسيل سمبليك كار شما، درصورتي كه درست فهميده شود، چيست؟ اگر بد فهميده شود چطور؟

12 - تحت چه شرايطي استثناهايي را در موضع خود خواهيد پذيرفت؟

چك ليست اخلاقي

دو متخصص به نامهاي JON PEKEL, DOUG WALLACE چك ليست اخلاقي زير را بــراي بـررسي معضلات اخلاقي پيشنهاد كرده اند. درصـورت لزوم برپايه نتايج اين تست در تصميمــات و طرحهاي كاري (ACTION PLAN) خود تجديدنظر كنيد. (جدول 1)

روش ده مرحله اي تصميم گيري

PEKEL , WALLACE همچنيــن روش ده مرحله اي زير را تهيه كرده اند.

1 - واقعيتهاي شناخته شده در اين معضل كدامند؟

2 - ذينفعان كليدي چه كساني هستند؟ ارزشهاي آنان و پيامدهاي دلخواهشان چيست؟

3 - محركهاي (DRIVERS) اساسي به وجود آورنده اين معضل كدامند؟

4 - در اين معضل اخلاقي كدام اصول اخلاقي يا ارزشهاي عملي (OPERATING VALUES) در اولويتند كه حفظ و حمايت شوند؟

5 - چه كساني بايد در اين تصميم گيري دخالت داده شوند و يا نظراتشان لحاظ گردد؟

6 - هر راهكار يا طرحي كه ويژگيهاي ذيل را داراست، ليست كنيد:

الف) از متضرر شدن ذينفعان جلوگيري مي كند يا آن را به حداقل مي رساند؛

ب) ارزشهاي داراي اولويت در اين معضل را حفظ و حمايت مي كند؛

ج) راه حل خوبي براي اين معضل است.

7 - براي راهكار ترجيح داده شده سناريوي بدترين حالت ممكن را طراحي و تاثير آن را بر ذينفعان بررسي كنيد. سپس درصورت لزوم اين راهكار را بازبيني و درمورد آن تجديدنظر كنيد.

8 - به طرح خود يك جزء اخلاقي اضافه كنيد كه بازدارنده محركهاي اساسي به وجود آورنده اين معضل باشد.

9 - تصميم و طرح انتخاب شده را باتوجه به چك ليست اخلاقي ارزيابي كنيد.

10 - تصميم گيري كنيد و طرح مناسب را بريزيد و سپس آن را به اجرا درآوريد.

آموزش

برنامه اخلاق ضرورتاً بي فايده خواهدبود مگر اينكه تمام كاركنان بدانند اين برنامه چيست، كاركردش چگونه است و نقش آنها در اين برنامه چيست.

اگر سيستم صادقانه و بدون پرده پوشي اداره نشود ماهيت سيستم ممكن است موردشك و سوءظن قرار گيرد. به علاوه قانون كاري به اين ندارد كه خط مشي هاي مكتوب سازمان چقدر منصفانه و به روز است؛ قانون رفتار كاركنان را به عنوان خط مشي بالفعل سازمان تفسير مي كند. بنابراين، تمام كاركنان بايد از خط مشي ها و رويه ها آگاه بوده و كاملاً طبق آنهــا رفتـار كنند. (چه خط مشي ها و رويه ها براي برنامه هاي اخلاق باشد و چه براي مديريت پرسنل). تطابق كامل فعاليتهاي كاركنان با خط مشي ها و رويه هاي اخلاقي مستلزم آموزش آنهاست.

در بحث آموزش كاركنان به توصيه هاي زير توجه كنيد:

- كاركنان جديد را طي مدتي كه با سازمان سازگار مي شوند با برنامه اخلاق سازمان آشنا كنيد؛

- در دوره هاي آموزشي كه براي مديران برگزار مي شود به بازبيني برنامه مديريت اخلاق بپردازيد؛

- شركت دادن كــاركنان در بازبيني كدها و خط مشي ها (خط مشـي هــاي اخلاق و خــط مشي هاي پرسنلي) خود يك آموزش قوي است؛

- يكي از بهترين شكلهاي آموزش اخلاقيات به كاركنان دادن تمرين حل معضلات پيچيده اخلاقي به آنهاست. مي توان يك مورد معضل اخلاقي واقعي يا شبيه واقعيت به آنان ارائه داد و از آنان خواست با استفاده از روشهاي بررسي و حل معضلات اخلاقي آن را بررسي كــرده و راه حل ارائه دهند.

- در ارزيابي عملكرد كاركنان عملكرد اخلاقي را نيز به عنوان يكي از ابعاد لحاظ كنيد.

در پايان توجه داشته باشيد كه با همه اين تفاصيل بهترين آموزش دهنده، رفتار رهبران سازمان است. 1
نتيجهگيري
رعايت اخلاق حرفهاي در سازمان، امري لازم و ضروري است تا سازمان از يک سو جامعه را دچار تعارض نکند و از سوي ديگر، با اتخاذ تصميمات منطقي و خردمندانه منافع بلندمدت خود را تضمين كند. آن چيزي که در مواجهه با مفهوم اخلاق حرفه بايد مد نظر ما قرار گيرد، اين است که نخست اخلاق حرفهاي، دربرگيرندة اخلاق فردي و اخلاق شغلي است، اما از هر دو فراتر رفته و به سازمان به مثابه يك مجموعه حقوقي ناظر است. دوم آنكهامروزه رويكردي استراتژيك به اخلاق حرفهاي پيدا شده استو به همين دليل مسئوليت معنوي شركتبه مديران استراتژيست سپرده ميشود؛ نه به واحد پرسنلي و نه حتي به مديران اجرايي. سوم آنكهدر حوزة اخلاق بايد دو نوع رويكرد «فضيلتگرايانه« و «مسئلهمحور« را از يكديگر تفكيك كرد. نگرش سنتي به معضلات اخلاقي صرفاً «فضيلتمحور« است، نه «مسئلهمحور«؛ در حالي كه آنچه از معضلات اخلاقي سازماني گرهگشايي ميكند، رويكرد» «مسئله محور« است. چون معضل اخلاقي، يك مسئله استو براي حل اثربخش آن، نيازمند كسب تخصص و مهارت هستيم. نکتة اساسي اين است که ما بايد از تلويحينگري دربارة اخلاق حرفهاي پرهيز کنيم. چهارم آنكهاخلاق سازماني نه لزوماً فرد ـ وابسته و نه حتي سازمان ـ وابسته و نه محيط ـ وابسته است؛ بلكه عوامل فردي، محيطي و سازماني در آن تأثير دارد. بنابراين، ما در پرداختن به اخلاق، نيازمند نگرش سيستمي هستيم. غفلت از اين عوامل در مقام تبيين و تحليل معضلات اخلاقي، تصميمگيري ما را از واقعبيني دور خواهد كرد.
در قرآن کریم بیش از هشتاد آیه شرط سعادت و نیکبختی انسان و دست یافتن او به بهشت را دو چیز می داند : 1 – ایمان 2- کار شایسته (( عمل صالح )) ، اخلاق و عمل نیک شرط پذیرفتن اعمال مومن آمده است و این عمل بدست نمی آید مگر با تلاش و کوشش ، امروز یکی از موضوعاتی که دانستن آن برای یک مومن که اخلاق در کار یک ضرورت است لازم و ضروری است .

منابع:

1 - ROBERT.E. FREDERICK. A COMPANION TO BUSINESS ETHICS. 1999. BLACKWELL PUBLISHING.

2 - CARTER MCNAMARA. COMPLETE GUIDE TO ETHICS MANAGEMENT. 1999. http://www.mapnp.org/library/ethics.

3 - ANITA JOSE&MARY S.THIBODEAUX. INSTITUTIONALIZATION OF ETHICS: THE PERSPECTIVE OF MANAGERS. 1999. JOURNAL OF BUSINESS ETHICS 22: 133-143.

4 - http://ww.investor.jnj.com/ethics.

! مرتضي سلطاني: دانشجوي رشته معارف اسلامي مديريت بازرگــانـي دانشگاه امام صادق (ع).
7) مهرورزی : انجام کار برای سازمان و اداره ای اگر از روی مهرورزی باشد این کار بالایی هنر در اخلاق کاری است این مهرورزی باعث پیوند دلها و جانها نسبت به همدیگر می شود .
8) حفظ حقوق دیگران : حفظ حقوق دیگران را به منزله حفظ حقوق خود دانستن نقش اصلی در نظام اداری و کار ایجاد می کند و امنیت و سلامت روحی و جسمی را برای دیگران به دنبال خواهد داشت .
9) به دنبال کار حلال  : کسب حلال خود عبادت است و در روایت آمده که عبادت ده جز است که 9 جزء آن کسب حلال است
منابع .
چهارشنبه ۱٥ دی ۱۳٩٥ ، ٩:٢٧‎ق.ظ ، ابراهیم طالبی دارابی
به قلم حجة الاسلام علی اکبر دارابکلایی 34 : «سراج زندگی. قسمت 9. «اخلاق در کارها: درآمد :
 

آريانپور كاشاني، م، فرهنگ جامع پيشرو آريان پور، تهران، جهان رايانه، 1385.
اساسنامه مراکز تربيت معلم، بازيابي در شده 7 ارديبهشت, 1387، از http://medu.ir، 1387.
اي وارد، جي. ا، «مباني فلسفي اخلاق جهاني روزنامه نگاري»، ترجمه پيروز ايزدي، رسانه، ش ۲، سال هفدهم، ۱۳۸۵.
باقري، خسرو، بيروني کاشاني، راضيه، مباني و اصول اخلاق تدريس مبتني برفلسفه اخلاق اسلامي، در دست ويرايش، 1387.
جزني، ج، اخلاق تجاري و بازار يابي در اقتصاد اسلام، تهران، کمال مديريت، 1382.
حسينيان، س، اخلاق در مشاوره و روانشناسي، تهران، کمال تربيت، 1385.
حميدي، م، فلسفه و سازوکار پاسخگويي در نظام جمهوري اسلامي، مشهد، انديشه حوزه، 1385.
رابرت, جي، آونز، رفتار سازماني در آموزش وپرورش، ترجمه سليمي. ق و فروغي. ا، اصفهان، دانشگاه آزاد اسلامي خوراسگان، 1382.
رشيدي، ب، عصر اطلاعات و مديريت اسلامي، چالشهاو راهکارها، دانشگاه آزاد اسلامي، 1385.
قراملكي، ا، فرامرز، «جامعه ديني، جامعهاي هماهنگ»، انديشه حوزه، سال 11، بهمن و اسفند 84، ش 56، ص 38 ـ 29.
قراملکي، ا. فرامرز، اخلاق حرفهاي، تهران، احد فرامرز قراملكي، 1382.
قراملکي، ا فرامرز، «اخلاق حرفهاي در مديريت علوي»، مجله انديشه حوزه، شماره 32و 33 بهمن و اسفند 1380 و فرودين و ارديبهشت 1381
قراملکي، ا. فرامرز، «روش شناسي مسئوليت پذيري در سازمان» انديشه حوزه، شماره شماره49 و 50 ، آذر و اسفند 1383
مختاري پور، م. سيادت، ع، مباني واصول اقتصاد آموزش وپررورش. اصفهان، جنگل، 1383.
اي وارد، جي. ا، «مباني فلسفي اخلاق جهاني روزنامه نگاري»، ترجمه پيروز ايزدي، نشريه رسانه، شماره 66 ، تابستان 1385
مصباح، مجتبي، فلسفه اخلاق، قم، موسسه آموزشي و پژوهشي امام خميني€،چسوم، 1387.
معين، محمد، فرهنگ فارسي، تهران، امير كبير، 1364.
مكارم شيرازي، ناصر، زندگي در پرتو اخلاق، قم، نسل جوان، 1377
مير سپاسي، ن، مديريت استراتژيک منابع انساني و روابط کار، تهران، مير، 1381.
عاملي، منيژه، بررسي مباني نظري اخلاق حرفهاي در اسلام، پايان نامه جهت اخذكارشناسي ارشد، تهران، موسسه پژوهشي حكمت و فلسفه ايران، 1381.
ژكس. فلسفه اخلاق: حكمت عملي، ترجمه ابوالقاسم پورحسيني. تهران، سيمرغ، 1355.